TU CIUDAD EN RED S.A.S — Normas que mantienen el orden, la convivencia y la higiene al interior de la empresa. Parte integral del contrato de trabajo de todas las personas vinculadas laboralmente.
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Preámbulo
El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es un conjunto de normas que la empresa TU CIUDAD EN RED S.A.S ha estipulado con el fin de mantener el orden, la convivencia y la higiene al interior de esta. Como documento, hace parte del contrato de trabajo de las personas vinculadas laboralmente, por lo tanto, debe ser de conocimiento de todos los trabajadores. Su publicidad y oponibilidad se garantizarán siguiendo el procedimiento estipulado por la Ley laboral vigente en Colombia, además, cada trabajador obtendrá acceso a una copia digital del mismo y tendrá la debida oportunidad para objetar lo allí establecido.
El presente es el Reglamento Interno de Trabajo elaborado por la empresa TU CIUDAD EN RED S.A.S, con domicilio en la ciudad de Medellín. En este documento, parte integral del contrato de trabajo de todas aquellas personas vinculadas laboralmente queda establecida la normatividad interna aplicable a todas las dependencias. A las disposiciones aquí consignadas quedan obligados tanto la empresa TU CIUDAD EN RED S.A.S como sus trabajadores.
Parágrafo Primero.
Este Reglamento hace parte de todos los contratos individuales de trabajo que se hayan celebrado con anterioridad a la aprobación de este o de aquellos que se celebren en el futuro con todos los trabajadores. Lo anterior, salvo estipulación en contrario que, sin embargo, solo puede ser favorable al trabajador.
Parágrafo segundo.
El presente reglamento aplica de igual manera en su integridad para los aprendices vinculados mediante contrato especial de trabajo de acuerdo con la Ley 2466 de 2025.
El orden jerárquico u esquema organizativo existente en TU CIUDAD EN RED S.A.S es el que se anexa en al presente documento y que hace parte integrante del mismo:
Quien aspire a desempeñar un cargo en TU CIUDAD EN RED deberá adjuntar los siguientes documentos y seguir los procedimientos señalados a continuación:
Parágrafo 1.
TU CIUDAD EN RED S.A.S podrá solicitar al aspirante, además de los documentos señalados en el presente Reglamento, todos aquellos que considere necesarios de acuerdo con el cargo o la naturaleza de la labor a desempeñar. Lo anterior con excepción de los documentos, certificados o datos prohibidos expresamente por las leyes vigentes para tal efecto.
Parágrafo 2.
El aspirante deberá cumplir con un procedimiento de entrevistas psicotécnicas y gerenciales con el fin de analizar sus aptitudes, conocimientos y habilidades, los cuales se llevarán a cabo por parte de personal capacitado.
Parágrafo 3.
El proceso de selección puede incluir la realización de una visita domiciliaria por parte de un profesional en psicología o trabajo social, con el fin de establecer las condiciones familiares y psicosociales del aspirante.
Parágrafo 4.
El aspirante deberá practicarse los exámenes de ingreso estipulados por la empresa con el fin de establecer las condiciones físicas requeridas para la óptima ejecución del cargo a contratar. Los costos de dichos exámenes serán asumidos en su integralidad por la empresa TU CIUDAD EN RED S.A.S No podrán realizarse exámenes diagnósticos que requieran el consentimiento expreso del aspirante si este no lo ha manifestado. En caso de negativa por parte del aspirante a realizarse los exámenes de diagnóstico laboral legales, se entenderá el hecho como una causal de no contratación. En el análisis del diagnóstico médico se tendrán en cuenta exclusivamente las condiciones necesarias para desempeñar el cargo en cuestión y no otros factores que puedan derivar en un acto de discriminación y/o segregación.
Parágrafo 5.
TU CIUDAD EN RED S.A.S podrá prescindir de una o más etapas del proceso de selección, teniendo en cuenta criterios de necesidad y celeridad en el proceso en cuanto al cargo establecido, sin embargo, siempre se aplicará el principio de igualdad entre los diferentes aspirantes que se presenten o aspiren a un mismo cargo; luego, todos los aspirantes se acogerán a un mismo régimen de selección.
Parágrafo 6.
Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor a un mes, y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario remunerado en dominicales y festivos.
Todo aspirante deberá ser mayor de edad, de acuerdo con la legislación colombiana y una vez superado el proceso de selección deber firmar el respectivo contrato individual de trabajo, del cual el presente documento hace parte y que además deberá consignar las normas relativas a la respectiva contratación.
Parágrafo 1.
No será autorizada la realización de ningún tipo de labor de persona alguna mientras esta no haya firmado su contrato individual de trabajo y haya sido debidamente socializado el presente Reglamento Interno de Trabajo.
TU CIUDAD EN RED S.A.S, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un periodo de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa las aptitudes del trabajador, y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo.
El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito. En caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado en el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.
Parágrafo 1.
Cuando entre TU CIUDAD EN RED S.A.S y el trabajador se celebren contratos sucesivos, no será válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato, siempre y cuando exista identidad en el objeto contractual, funciones y tareas a desarrollar en el nuevo contrato.
Parágrafo 2.
Cuando el periodo de prueba se pacte por un tiempo inferior a los limites antes señalados, la empresa TU CIUDAD EN RED S.A.S y el trabajador podrán prorrogar este antes de su vencimiento, sin que el tiempo total del periodo de prueba sea mayor a los limites indicados.
Durante el periodo de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y por cualquiera de las partes, sin previo aviso y sin lugar al régimen legal de indemnización por la esencia de la institución.
Parágrafo 1.
Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones legales.
La jornada de trabajo en TU CIUDAD EN RED S.A.S se distribuirá como sigue, de acuerdo con lo estipulado en la Ley 2101 de 2021
Lo anterior con excepción de los cargos establecidos como de manejo y confianza, quienes se regirán por lo pactado entre las partes y la legislación laboral vigente, la cual se cumplirá en los horarios que señale la empresa, atendiendo a las necesidades de servicio y dinámica propia del objeto comercial. Sin embargo, TU CIUDAD EN RED S.A.S podrá modificar los turnos y horarios de trabajo según las necesidades y respetando el límite máximo de trabajo semanal establecido en la Ley 2101 de 2021, y en este caso dará aviso previo al trabajador.
Parágrafo 1.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren la jornada máxima legal tendrán derecho a que dos (2) horas semanales de dicha jornada, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, actividades que correrán por cuenta del empleador.
Parágrafo 2.
La jornada de trabajo efectiva empezara a contarse desde el mismo momento en que el trabajador ingrese a la empresa. El trabajador debe portar uniforme y elementos de protección adecuados de acuerdo con su función y debe estar listo para iniciar labores a la hora indicada en su horario de trabajo.
Parágrafo 3.
TU CIUDAD EN RED S.A.S no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos (2) o más turnos el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. Sin perjuicio de lo anterior, en virtud de lo establecido en el artículo 6 de la ley 2101 de 2021 Durante el tiempo de la implementación gradual de la jornada máxima legal, la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador. Una vez terminado el tiempo de implementación gradual la empresa quedará exonerada de dar aplicación al parágrafo del Artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, así como a lo dispuesto en el Artículo 21 de la ley 50 de 1990 la cual se refiere a dedicación exclusiva en determinadas actividades anteriormente citada.
Parágrafo 4.
TU CIUDAD EN RED S.A.S y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan a la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana, de acuerdo con lo establecido en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Parágrafo 5.
Según lo establecido por el artículo 20 literal d) de la Ley 50 de 1990, TU CIUDAD EN RED S.A.S y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal máxima ordinaria aplicable se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un (1) día de descanso obligatorio que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, de acuerdo con la implementación gradual de reducción de la jornada dispuesta en la Ley 2101 de 2024.
Parágrafo 6. Jornada flexible para trabajadores con responsabilidades familiares de cuidado.
Las partes podrán acordar horarios a jornadas flexibles de trabajo a modalidades de trabajo apoyadas por las tecnologías de la información y las comunicaciones sin desmedro del cumplimiento de sus funciones, enfocadas en armonizar la vida familiar del trabajador o trabajadora que tenga responsabilidades de cuidado sobre personas mayores, hijos e hijas menores de edad, personas con discapacidad, con enfermedades catastróficas, crónicas graves y/o terminales, dentro del segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero y segundo civil, a que la persona dependa exclusivamente del cuidador por no tener más familiares, previa certificación de su calidad de cuidador. El trabajador a trabajadora podrá solicitar y proponer el acuerdo para la distribución de la jornada flexible a la modalidad de trabajo a desarrollar, proponiendo la distribución de los tiempos de trabajo y descanso, y deberá acreditar la responsabilidad de cuidado a su cargo. Esta solicitud deberá ser evaluada par el empleador y este estará obligado a otorgar una respuesta en un término máximo de quince (15) días hábiles, caso en el cual, de ser aceptada, deberá indicar el proceso de implementación a seguir, proponiendo una distribución nueva y organizando la pertinente para acordar e implementar esta opción, a negándola con la justificación que impide la aceptación de esta y/o planteando una propuesta alternativa al trabajador.
Según el horario de trabajo y la naturaleza de este, el tiempo de descanso no se computará en la jornada, salvo que se disponga lo contrario, estipulación que deberá estar consignada en el respectivo contrato individual de trabajo.
De acuerdo con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, se considera trabajo ordinario y nocturno:
Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que supere la máxima jornada legal.
Parágrafo 1.
El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias, doce (12) horas totales durante la semana. En ningún caso las horas extras laboradas, diurnas o nocturnas, podrán exceder los límites señalados.
Parágrafo 2.
TU CIUDAD EN RED S.A.S llevará registro del trabajo suplementario laborado por cada trabajador en el que se mencione el nombre de este, su edad, sexo, la actividad desarrollada, el número de horas laboradas con indicación de si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente. Este registro especificará el nombre del trabajador, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas. Este registro podrá realizarse de acuerdo con las necesidades y condiciones propias de TU CIUDAD EN RED S.A.S. La empresa entregará al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anteriores. Este registro deberá entregarse junto con el soporte que acredite el correspondiente pago. De igual modo, de ser requerido, TU CIUDAD EN RED S.A.S. aportará ante las autoridades judiciales y administrativas el registro de horas extras.
Parágrafo 3.
TU CIUDAD EN RED S.A.S solo reconocerá el trabajo suplementario o de horas extras, cuando sea expresamente autorizado a través de un representante del empleador, de acuerdo con lo establecido en este Reglamento.
Estos serán los establecidos por la Ley, así:
Parágrafo 1.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno se efectuará junto con el del salario del periodo siguiente.
Parágrafo 2.
TU CIUDAD EN RED S.A.S podrá implementar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto Legislativo 2352 de 1965.
De acuerdo con el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, podrá ser distribuida la jornada máxima semanal ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas diarias, solo con el fin de permitir que los trabajadores tomen el sábado como descanso. Esta ampliación de la jornada ordinaria no constituirá trabajo suplementario o de horas extras y únicamente se efectuará mediante acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador.
Parágrafo.
Al personal destinado al área corporativa de TU CIUDAD EN RED S.A.S. le será aplicable la disposición contenida en el artículo 14, teniendo en cuenta a su vez la existencia de pactos de manejo y confianza que eximen el marco límite establecido.
Las partes, en el contrato de trabajo, acordarán un dia a la semana que se considerará dias de descanso semanal obligatorio para todos los efectos del trabajo suplementario, la manifestación y acuerdo entre las parte debera ser claro, expresando la individualización del día de descanso obligatorio, si en el contrato de trabajo no se expresa de manera cierta el dia de descanso acordado se entendera para todos los efectos que se trata del dia domingo de cada semana. Los dias festivos, serán aquellos expresa y taxativamente dispuestos por la Ley.
Parágrafo 1.
El día de descanso obligatorio semanal y demás días expresados en éste artículo tienen una duración de veinticuatro (24) horas, salvo la excepcion consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990.
Los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero (1) de enero, seis (6) de enero, diecinueve (19) de marzo, primero (1) de mayo, veintinueve (29) de junio, veinte (20) de julio, siete (7) de agosto, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1) de noviembre, once (11) de noviembre, ocho (8) de diciembre y veinticinco (25) de diciembre. Además los dias jueves y viernes santo, Ascención del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
Parágrafo 1.
El descanso remunerado del seis (6) de enero, diecinueve (19) de marzo, veintinueve (29) de junio, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1) de noviembre, once (11) de noviembre, Ascención del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesus, cuando no coincidan con el día lunes, se trasladarán al lunes siguiente de dicho día. Ademas, cuando las mencionadas festividades se presentaran en día domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al siguiente lunes habil.
Parágrafo 2.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán con relación al día de descanso remunerado establecido en el parágrafo anterior, tal como lo expresa el artículo 1 de la Ley 51 de 1983.
Parágrafo 3.
Interprétese la expresion dominical contenida en el régimen laboral en el sentido de descanso semanal obligatorio.
Parágrafo 4.
El trabajo en día de descanso semanal obligatorio es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos (2) días de descanso semanal obligatorio durante el mes calendario; y es habitual cuando el trabajador labore tres (3) o mas días de descanso semanal obligatorio durante el mes calendario.
Parágrafo 5.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado, según lo establecido por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990.
Se establece lo siguiente respecto al trabajo dominical y festivo:
Parágrafo 1.
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio cualquier día de la semana, el día sabado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso semanal obligatorio obligatorio institucionalizado.
Según establece el artículo 185 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en dia de descanso obligatorio, el empleador deberá fijar en un lugar público del establecimiento y de facil visualización, con una anticipación de doce (12) horas por lo menos, un aviso con la relación de los trabajadores que por razones del servicio, no podran disponer del descanso obligatorio semanal. En esta relación se incluiran tambien el día y las horas de descanso compensatorio.
De acuerdo al artículo 178 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en la Ley 51 de 1983, la empresa decidiera suspender el trabajo, esta obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiera realizado de manera normal la jornada laboral. No esta obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para suspensión del trabajo o su compensación en otro día habil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.
Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, tal como lo indica el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo.
La época de las vacaciones debe ser señalada por TU CIUDAD EN RED S.A.S a mas tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. La empresa tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones, tal como lo establece el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo.
Parágrafo 1.
TU CIUDAD EN RED S.A.S llevara un registro de vacaciones en el que se indicará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que disfruta el periodo de vacaciones (Inicio y finalización) y la remuneración de las mismas.
Parágrafo 2.
Los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado.
Parágrafo 3.
Si se otorgan las vacaciones a un trabajador antes de que se haya generado la obligación de concedercelas , no puede exigirse al trabajador que complete el año de servicio que las causa, ni que reintegre el valor recibido si se retira antes; del mismo modo, no puede el trabajador pretender que se le otorgue un nuevo periodo de vacaciones ya que a partir de su disfrute comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo periodo vacacional.
Según el artículo188 del Código Sustantivo del Trabajo, si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
TU CIUDAD EN RED S.A.S y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Cuando el contrato terminare sin que el trabajador hubiere disfrutado del perdiodo de vacaciones, la compensación de estas en dinero procedera de manera proporcional al tiempo laborado. En todo caso para la compensación en dinero de las vacaciones , se tendra como base el ultimo salario devengado por el trabajador, atendiendo a lo dispuesto en el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo.
En todo caso, y de acuerdo al artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días habiles continuos de vacaciones, los cuales no son acumulables. Sin embargo, las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando quiera que se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares, previo acuerdo entre el trabajador y TU CIUDAD EN RED S.A.s Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantesde vacaciones a los posteriores, de acuerdo con lo prescrito en éste artículo.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan, pero no entran en dicho promedio el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario y de horas extras, tal como lo establece el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo.
La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para: i) el ejercicio del derecho al sufragio, ii) para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, iii) en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada entendiendose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajadoj, iv) En caso de fallecimiento de familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil; v) Para asistir a citas medicas de urgencia o citas medicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, vi) para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización. vii) Para asistir al entierro de sus compañeros. viii) Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en las que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo, , en caso de licencia por maternidad y paternidad según se estipula en la ley vigente, en caso de fallecimiento de familiar o en caso de nupcias y para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
La concesión de las licencias antes mencionados estará sujeta a las siguientes condiciones:
En caso de que el trabajador deba ejercer el derecho al sufragio en ejecición de su jornada laboral, TU CIUDAD EN RED S.A.S concederá el tiempo que sea necesario para el efectivo ejercicio del derecho. El trabajador que haga efectivo su derecho al sufragio tendrá como compensación el derecho al disfrute de media jornada laboral remunerada cuya fecha de ejecición será pactada entre el trabajador y la empresa, previa presentación del certificado electoral correspondiente, en todo caso el disfrute de dicha licencia debe efectuarse dentro de los 30 días calendario siguientes al día en que se realizó la votación.
Desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. En este caso el aviso al jefe inmediato se dara con la anticipación que las circunstancias lo permitan. TU CIUDAD EN RED S.A.S concederá al trabajador que fuere nombrado como jurado de votación, clavero o escrutador, el permiso correspondiente para ejercer las labores de dicho cargo. Todo trabajador que desempeñare el cargo de jurado de votación y presente el certificado correspondiente, tendrá derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días habiles siguientes a la fecha del ejercicio del cargo, en el día que acuerde el trabajador con la empresa.
Grave calamidad domestica. Entiendase al interior de la empresa TU CIUDAD EN RED el concepto de calamidad domestica, como un hecho fortuito, impredecible o no programado que acaece en un trabajador, su familia (hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y segundo grado civil), vivienda o bienes que ponga en grave peligro la vida del trabajador, su familia, o en riesgo de destrucción su hogar o pertenencias materiales y que necesite de la asistenencia del trabajador para evitar un daño mayor o para la recuperación de la salud.
Parágrafo primero:
La licencia de calamidad, ademas de la vivienda o bienes del trabajador aplica para los siguientes familiares:
| Tipo de parentesco | Grado | Quiénes se incluyen |
|---|---|---|
| Consanguinidad (familia por sangre) | 1° | Padres, hijos. |
| 2° | Hermanos, abuelos, nietos. | |
| Afinidad (familia por matrimonio o unión permanente) | 1° | Suegros, yerno, nuera, padrastro, madrastra, hijastros. |
| Civil (familia por adopción) | 1° | Padre adoptivo, hijo adoptivo. |
| 2° | Hermano adoptivo. |
Parágrafo segundo.
El trabajador debe avisar a la empresa de la ocurrencia del hecho constitutivo de calamidad doméstica acreditando documentalmente o de manera sumaria el hecho ocurrido.
Parágrafo tercero.
TU CIUDAD EN RED S.A.S., atendiendo a criterios de interpretación tales como el de igualdad, equidad, racionalidad, necesidad y proporcionalidad, determinará el tiempo en que se concederá la licencia remunerada, si esta efectivamente procede, y siempre basándose en lo dispuesto por la legislación laboral vigente.
Parágrafo cuarto.
De acuerdo con lo dispuesto en la Ley 1857 de 2017, TU CIUDAD EN RED S.A.S. atendiendo a las necesidades del servicio y la correcta ejecución del contrato laboral suscrito, podrá adecuar a solicitud del trabajador, los horarios de trabajo dispuestos con el fin de que logre atender sus deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o) permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus familiares dentro del 3er grado de consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia se encuentren en situación de discapacidad o dependencia. Cada solicitud se resolverá de manera independiente y es deber del trabajador probar las circunstancias mencionadas en la solicitud de flexibilización de horario. Es potestativo de TU CIUDAD EN RED S.A.S. verificar el cumplimiento de la finalidad solicitada, asi como aprobar la flexibilización del horarios siempre en coherencia con el cumplimiento idoneo del objeto contractual y las funciones del cargo del solicitante.
Licencia por luto. De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 57 numeral 10 del Código Sustantivo del Trabajo, en caso de fallecimiento del cónyugue, compañero o compañera permanente del trabajador o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y segundo grado civil, TU CIUDAD EN RED S.A.S le concederá una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, o el tiempo indicado por la legislación vigente al momento del hecho.
Parágrafo primero:
La presente licencia de luto aplica exclusivamente para los siguientes vinculos sanguineos por afinidad o civiles:
| Tipo de parentesco | Grado | Quiénes se incluyen |
|---|---|---|
| Consanguinidad | 1° | Padres, hijos. |
| 2° | Hermanos, abuelos, nietos. | |
| Afinidad | 1° | Suegros, yerno, nuera, padrastro, madrastra, hijastros. |
| Civil | 1° | Padre adoptivo, hijo adoptivo. |
| 2° | Hermano adoptivo. |
Parágrafo segundo:
Inmediatamente el trabajador tenga conocimiento del fallecimiento deberá ser informada ante su jefe inmediato, momento desde el cual comenzará a operar la licencia y deberá acreditarse el hecho ante la empresa dentro de los treinta (30) días calendario siguinetes a la ocurrencia del hecho, presentando el certificado de defunción y de ser necesario, deberá acreditar el parentezco con la persona fallecida con la exhibición de los registros civiles que prueben la filiación.
Asistir a consultas médicas de urgencias o citas médicas programadas con especialistas ante la E.P.S. o la respectiva A.R.L.. En este supuesto el trabajador deberá dar aviso a la empresa con una antelación no menor a dos (2) días laborales sobre la programación de la respectiva cita, excepto en casos de urgencia médica o atención prioritaria, en cuyo caso, dada la situación de imprevisibilidad, no es deber del trabajador dar preaviso al empleador. En toda circunstancia estipulada en el presente numeral, el trabajador deberá presentar certificado valido expedido por la entidad prestadora del servicio donde se especifique la hora de entrada y la hora de salida al servicio médico, a mas tardar en el turno laboral siguiente al cumplimiento de la licencia.
Páragrafo primero.
La presente licencia no aplica para citas ordinarias programadas de medicina general que no implican priorización, asi como citas de diagnostico, intervención, cirugias, tratamientos o en general cualquier procedimiento de naturaleza esencialmente estetica.
Páragrafo segundo.
La presente licencia aplica para el tratamiento integral, desde su etapa diagnostica, de tratamiento y control de la Endometriosis (CIE10: N80)
Comisiones sindicales inherentes a la organización. TU CIUDAD EN RED S.A.S concederá a sus trabajadores permiso para participar en comisiones sindicales inherentes a la organización, siempre y cuando el número de personas que se ausenten de las labores no perjudique el funcionamiento de la empresa. El trabajador deberá dar aviso a su jefe inmediato con la anticipación que las circunstancias lo permitan.
Parágrafo primero:
En todo caso el trabajador sidicalizado deberá probar dicha condición y soportar documentalemente la existencia de la condición y el tiempo requerido para el cumplimiento de la misma.
Asistir al entierro de sus compañeros de trabajo. Según lo dispuesto en el numeral 6 del artículo referenciado en el punto anterior, en caso de fallecimiento de un compañero de trabajo, TU CIUDAD EN RED S.A.S concederá a sus trabajadores permiso para asistir al entierro, teniendo en cuenta que el numero de trabajadores que soliciten la licencia no derive en una afectación a la dinámica productiva de la empresa, por tanto, es esta misma quien se reserva la facultad de conceder dicho permiso al número de trabajadores que se considere viable según las circunstancias especificas.
Asistir a obligaciones escolares como acudiente de menor de edad a cargo, en el que reulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo: Según lo relacionado en la Ley 2466de 2025, el trabajador o trabajadora con menor de edad legalmente a cargo, tendrá derecho a una licencia especial para acudir al centro eductaivo a donde pertenece el menor con el fin de cumpir citaciones de carácter academico o disciplinario del menor. El tiempo establecido para el otrogamiento de esta licencia se enmarca exclusivamente para el tiempo que dure la diligencia y el tiempo razonable de transporte hacia el lugar de trabajo.
Parágrafo primero:
Para el otrogamiento de la licencia, el trabajador o trabajadora deberá informar previamente a TU CIUDAD EN RED S.A.S. como empleador el numero de menores de edad a cargo, su vinculo filial o legal y el nombre del o los menores en la encuenta sociodemografia, igualmente debera informar si el o los menores se encuentran exclusivamente a su cargo o existe cuidado y custodia compartida.
Parágrafo segundo:
El trabajador deberá informar con una antelación no menor a dos (2) dias habiles el requerimiento de la institución educativa, mediante presentación de documento donde deberá constar el nombre del menor, el padre o acudiente requerido, la causa de la citación y la hora de la diligencia.
Parágrafo tercero.
TU CIUDAD EN RED S.A.S. es discrecional en el otrogamiento de la licencia bajo el entendido de que en los casos en que la custodia y cuidado del menor o los menores sea compartida asi mismo deberá distribuirse las obligaciones frente a los demas acudientes del menor.
Acudir y atender citas judiciales, administrativas y legales: TU CIUDAD EN RED S.A.S. otorgará a sus trabajadores la licencia temporal necesaria para atender diligencias de carácter judicial, administrativa o legal donde sea necesaria su asistencia por requerimiento de la autoridad y cuya programación no dependa de la voluntad del trabajador, tales como audiencias judiciales, audiencias ante autoridad administrativa, o auditorias o requerimientos de orden legal.
Parágrafo primero:
Para el otorgamiento de esta Licencia, el trabajador requerido debera presentar documento o certificado emitido por la autoridad administrativa o judicial mdonde conste su nombre, identificación y naturaleza del requerimiento, asi como la fecha y hora de la diligencia. El documento deberá ser presentado con una antelación no menor a dos (2) días habiles a la fecha de la diligencia.
Paragrafo segundo:
La presente licencia se da en calidad del trabajador y no se transfiere a diligencias judiciales o administrativas donde sean requeridas personas cercanas, amigos o familiares, excepto que la circunstancias que la situación se enmaruqe al interior del concepto de calamidad, caso en el cual se aplicaran los criterios de dicha licencia.
Licencia por maternidad. Según lo establecido por el artículo 236 de Código Sustantivo del Trabajo, toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la epoca de parto, remuneradas con el salario que devengue al entrar a disfrutar de la licencia.
Parágrafo 1.
Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ultimo año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
Parágrafo 2.
Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
Parágrafo 3.
De acuerdo al artículo 1, numeral 4 de la ley 1822 de 2017, todas las provisiones y garantías establecidas en la ley referenciada, para la madre biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del naciemiento. En ese sentido, la licencia de maternidad se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duracion equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
Parágrafo 4.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendra en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuáles serán sumadas a las dieciocho (18) semanas ya establecidas. Cuando se trate de madres con parto multiple, la licencia se ampliará en dos (2) semanas más, tal como lo dispone la Ley 1822 de 2017 en su artículo 1, numeral 5.
Licencia por paternidad. El esposo o compañero permanente de la madre tendra derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad, la cual podrá ampliarse en una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo comparada con el mismo indicador al momento de la enteada en vigencia de la Ley 2114 de 2021 hasta un maximo de cinco (5) semanas. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta ultima por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. Tal licencia comenzara a operar desde el momento en que ocurra el nacimiento.
Parágrafo 1.
La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos de la conyugue o de la compañera permanente.
Parágrafo 2.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la empresa dentro del termino legal dispuesto para ello en la Ley nacional
Parágrafo 3.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la respectiva EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas de gestación en los mismos terminos de la licencia de maternidad previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Parágrafo 4: Licencia parental compartida.
Los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en este artículo. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. La licencia parental compartida se regirá por las siguientes condiciones: 1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre. 2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura. 3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico. 4. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.
Para los efectos de la licencia de que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos: 1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor. 2. Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de treinta (30) días contados a partir del nacimiento del menor. 3. El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido. 4. Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor. b) La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor. c) La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno. d) La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo. No podrán optar por la licencia parental compartida, los padres que hayan sido condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contemplados en el título IV delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en los últimos dos (2) años; por los delitos contemplados en el titulo VI contra la familia, capítulo primero "de la violencia intrafamiliar" y capítulo cuarto "de los delitos contra la asistencia alimentaria" de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan vigente una medida de protección en su contra, de acuerdo con el artículo 16 de la Ley 1257 de 2008, o la norma que lo modifique, sustituya o adicione.
Parágrafo 5 Licencia parental flexible de tiempo parcial.
La madre y/o padre podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes condiciones: 1. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de paternidad; las madres, a no antes de la semana trece (13) de su licencia de maternidad. 2. El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador. 3. La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.
La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada por madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida, observando las condiciones señaladas en este parágrafo, así como en el parágrafo 4º del presente artículo. Para los efectos de la licencia de la que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos: 1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible de tiempo parcial es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. 2. Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. El acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de: a) El estado de embarazo de la mujer; o constancia del nacimiento. b) La indicación del día probable del parto, o indicación de fecha del parto y c) La indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente. Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación. La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta lo dispuesto en el presente artículo. La licencia parental flexible de tiempo parcial es aplicable también a los trabajadores del sector público.
Descanso remunerado en caso de aborto. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos (2) a cuatro (4) semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el numeral 8 del presente artículo.
Parágrafo 1.
Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico que contenga la afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o parto prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar y la indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.
Descanso remunerado por lactancia. La empresa TU CIUDAD EN RED S.A.S concederá a la trabajadora dos descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada, para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.
Parágrafo 1.
La empresa concederá más descansos de los establecidos en el presente artículo si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.
Parágrafo 2.
La empresa concedera descansos luego de los primeros seis (6) meses establecidos en el presente artículo, solo por rescripcion médica y aportando los certificados que puedan soportar tal necesidad.
Parágarafo 3.
La trabajadora lactante podra disfrutar del periodo de lactancia en el periodo de la jornada laboral terminando su horario una hora antes de lo ordinario o iniciando su labor una hora despues de lo pactao sin lugar a deducción alguna
Descanso remunerado por matrimonio. El trabajador o trabajadora que contraiga matrimonio, por primera vez, tendrá derecho, como licencia remunerada, a tres (3) días hábiles contados a partir del día de la ocurrencia del hecho. El trabajador deberá avisar con una antelacion no menor a quince (15) días calendario la circunstancia que da lugar a la licencia. Igualmente es deber del trabajador presentar el certificado de matrimonio o el Registro Civil de Matrimonio dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la finalización de la licencia por nupcias. El incumplimiento de alguno de los requisitos aquí planteados anula los efectos de la licencia.
TU CIUDAD EN RED S.A.S, en las situaciones previstas en el artículo anterior, no podrá descontar ningún valor del salario del trabajador, ni obligar a este a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada laboral lo que correspondiese a los días de licencia siempre y cuando se hayan presentado los soportes respectivos en los tiempos estipulados para ello.
Parágrafo 1.
Los demás casos que no se encuentren contemplados en el artículo 26 del presente reglamento, se determinarán como licencias de carácter no remunerado, por tanto, es potestad de la empresa su otorgamiento y duración, decision que será comunicada, previa solicitud, al trabajador en un tiempo razonable a la prestación de la misma.
Es obligación de TU CIUDAD EN RED S.A.S velar por la salud y la seguridad de los trabajadores a su cargo, ademas de proveer y promover un ambiente de trabajo sano. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en Medicina Preventiva y del Trabajo e Higiene Ambiental y Seguridad Laboral de conformidad al Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el trabajo. Lo anterior con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
Los servicios de salud que requieran los trabajadores en caso de enfermedad o accidente de origen común serán prestados por las E.P.S. o por la entidad que hiciere sus veces, de acuerdo con la normatividad vigente, y a la cual estén afiliados; o las Administradoras de Riesgos Laborales (en adelante A.R.L), o la entidad que hiciere sus veces de acuerdo con la normatividad vigente, en caso de enfermedad laboral o accidente de trabajo, a traves de la Institución Prestadora de Salud (en adelante I.P.S) o entidad que hiciere sus veces, a la cual estén asignados. En ausencia de la afiliación, estarán a cargo de TU CIUDAD EN RED S.A.S los servicios que requiera el trabajador, sin perjuicio de las acciones legales a que haya lugar.
Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado, el cual corresponde a dos (2) días hábiles luego de ser prescrita la incapacidad, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. Así mismo, el trabajador deberá informar inmediatamente, si esto fuese posible, de forma verbal del inicio de su incapacidad, para posteriormente y tal como se establece en el presente artículo, presente los soportes pertinentes.
Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena la respectiva E.P.S. o la entidad que hiciere sus veces de acuerdo con la normatividad vigente, así como a los exámenes o tratamientos preventivos, curativos o de rehabilitación que para todos o algunos de ellos ordenen en determinados casos las entidades del Sistema de Seguridad Social Integral.
Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de seguridad y salud en el trabajo que prescriben las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene TU CIUDAD EN RED S.A.S para la prevención y control de riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo. Lo anterior con la finalidad de evitar enfermedades laborales y accidentes de trabajo.
Parágrafo 1.
El incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos laborales, adoptados en forma general o especifica que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo de TU CIUDAD EN RED S.A.S u otros instrumentos, debidamente difundido entre la comunidad y oportunamente dado a conocer al trabajor, se entendera como falta grave y facultará a la empresa para la terminación unilateral del vínculo o relación laboral por justa causa.
En caso de accidente de trabajo, se deberán prestar de inmediato los primerios auxilios de acuerdo con lo establecido para tal efecto por el área encargada de la Seguridad y la Salud en el Trabajo de TU CIUDAD EN RED S.A.S o quien hiciere sus veces, e igualmente se evaluará la necesidad de traslado a la I.P.S adscrita a la A.R.L o a las entidades que hicieren sus veces de acuerdo con la normatividad vigente. Así mismo, el área encargada de la Seguridad y Salud en el Trabajo de TU CIUDAD EN RED S.A.S o quien hiciere sus veces, tomará todas las medidas que se consideren necesarisas y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, y dará el aviso oportuno a la A.R.L, o la entidad que hiciere sus veces de acuerdo con la normatividad vigente, y a las demás entidades en los términos establecidos en el ordenamiento jurídico colombiano.
En caso de accidente de trabajo no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente a la ocurrencia del hecho, siempre que su condición de salud lo permita, a su jefe inmediato y al área encargada de la Seguridad y Salud en el Trabajo de TU CIUDAD EN RED S.A.S o quien hiciere sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno. El trabajador deberá informar acerca de la incapacidad que le hubiere sido expedida como consecuencia del accidente en los términos dispuestos por las disposiciones legales vigentes.
TU CIUDAD EN RED S.A.S llevará estadísticas de las enfermedades laborales y de los accidentes de trabajo, para lo cual deberá, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de las enfermedades laborales o de los accidentes de trabajo, de conformidad con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo de la empresa.
Parágrafo 1.
Toda enfermedad laboral o accidente de trabajo que ocurra en TU CIUDAD EN RED S.A.S, deberá ser informado por la misma a la A.R.L o a la entidad que hiciere sus veces de acuerdo con la normatividad vigente, y demás instituciones que la Ley establezca, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad, o en el plazo establecido por las normas que regulan el tema.
En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este título, tanto TU CIUDAD EN RED S.A.S como los trabajadores, se someterán a las normas pertinentes del Sistema de Seguridad Social Integral que regulen la materia. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse a la legislación vigente del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes.
El procedimiento para el reconocimiento de las incapacidades médicas se acogerá a las siguientes reglas:
TU CIUDAD EN RED S.A.S y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como: por unidad de tiempo, variable (por obra o a destajo por tarea, etcétera) o integral, pero siempre respetando el salario mínimo legal mensual vigente o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
Parágrafo 1.
No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie y; en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
Parágrafo 2.
Este salario no está excento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, sin embargo, para el caso de estas entidades, los portes se realizaran con una base del setenta por ciento (70%).
Parágrafo 3.
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantías y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
Se denomina jornal al salario estipulado por días y sueldo al pago estipulado por periodos mayores. Igualmente se realizaran pagos en la modalidad de trabajo por horas.
El trabajador y TU CIUDAD EN RED S.A.S acordaran la forma de pago del salario, la cual puede ser:
Parágrafo 1.
El salario en especie se valorará expresamente en el contrato de trabajo. A falta de estipulación se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal mensual vigente, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
Según lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, TU CIUDAD EN RED S.A.S estipula que no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, tales como: primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que reciben en dinero o en especie no destinado a su beneficio, es decir, gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo, plan de telefonía movil y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los titulos VIII y IX del Código Sustantivo del Trabajo, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente y otorgados de forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o navidad.
El salario se pagará directamente al trabajador a traves de medios electrónicos a la cuenta bancaria indicada por éste, en cheque o en efectivo.
Los pagos se efectuarán, para el trabajador que labora en los conjuntos, por quincena vencida los días quince (15 ) y los días treinta (30) de cada mes y; para el trabajador que labora en las oficinas corporativas el día quince (15) de cada mes, sin perjuicio de otras fechas que la empresa estipule a futuro.
Parágrafo 1.
En caso de terminación del contrato de trabajo, con quienes laboren en las oficinas corporativas, entre los días dieciseis (16) y treinta (30), es decir, posterior al día de pago respectivo, TU CIUDAD EN RED S.A.S hará las deducciones correspondientes al saldo de diferencia que resulta entre el día de terminación del contrato y el día treinta (30), previa autorización del trabajador.
Parágrafo 2.
De acuerdo a lo establecido en el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo, El pago del salario pactado no puede realizarse en un termino mayor a un mes, asi como del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente.
La jornada de trabajo en TU CIUDAD EN RED S.A.S se distribuirá como sigue, de acuerdo con lo estipulado en la Ley 2101 de 2021
Lo anterior con excepción de los cargos establecidos como de manejo y confianza, quienes se regirán por lo pactado entre las partes y la legislación laboral vigente, la cual se cumplirá en los horarios que señale la empresa, atendiendo a las necesidades de servicio y dinámica propia del objeto comercial. Sin embargo, TU CIUDAD EN RED S.A.S podrá modificar los turnos y horarios de trabajo según las necesidades y respetando el límite máximo de trabajo semanal establecido en la Ley 2101 de 2021, y en este caso dará aviso previo al trabajador.
Parágrafo 1.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren la jornada máxima legal tendrán derecho a que dos (2) horas semanales de dicha jornada, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, actividades que correrán por cuenta del empleador.
Parágrafo 2.
La jornada de trabajo efectiva empezara a contarse desde el mismo momento en que el trabajador ingrese a la empresa. El trabajador debe portar uniforme y elementos de protección adecuados de acuerdo con su función y debe estar listo para iniciar labores a la hora indicada en su horario de trabajo.
Parágrafo 3.
TU CIUDAD EN RED S.A.S no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos (2) o más turnos el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. Sin perjuicio de lo anterior, en virtud de lo establecido en el artículo 6 de la ley 2101 de 2021 Durante el tiempo de la implementación gradual de la jornada máxima legal, la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador. Una vez terminado el tiempo de implementación gradual la empresa quedará exonerada de dar aplicación al parágrafo del Artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, así como a lo dispuesto en el Artículo 21 de la ley 50 de 1990 la cual se refiere a dedicación exclusiva en determinadas actividades anteriormente citada.
Parágrafo 4.
TU CIUDAD EN RED S.A.S y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan a la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana, de acuerdo con lo establecido en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Parágrafo 5.
Según lo establecido por el artículo 20 literal d) de la Ley 50 de 1990, TU CIUDAD EN RED S.A.S y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal máxima ordinaria aplicable se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un (1) día de descanso obligatorio que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, de acuerdo con la implementación gradual de reducción de la jornada dispuesta en la Ley 2101 de 2024.
Parágrafo 6. Jornada flexible para trabajadores con responsabilidades familiares de cuidado.
Las partes podrán acordar horarios a jornadas flexibles de trabajo a modalidades de trabajo apoyadas por las tecnologías de la información y las comunicaciones sin desmedro del cumplimiento de sus funciones, enfocadas en armonizar la vida familiar del trabajador o trabajadora que tenga responsabilidades de cuidado sobre personas mayores, hijos e hijas menores de edad, personas con discapacidad, con enfermedades catastróficas, crónicas graves y/o terminales, dentro del segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero y segundo civil, a que la persona dependa exclusivamente del cuidador por no tener más familiares, previa certificación de su calidad de cuidador. El trabajador a trabajadora podrá solicitar y proponer el acuerdo para la distribución de la jornada flexible a la modalidad de trabajo a desarrollar, proponiendo la distribución de los tiempos de trabajo y descanso, y deberá acreditar la responsabilidad de cuidado a su cargo. Esta solicitud deberá ser evaluada par el empleador y este estará obligado a otorgar una respuesta en un término máximo de quince (15) días hábiles, caso en el cual, de ser aceptada, deberá indicar el proceso de implementación a seguir, proponiendo una distribución nueva y organizando la pertinente para acordar e implementar esta opción, a negándola con la justificación que impide la aceptación de esta y/o planteando una propuesta alternativa al trabajador.
Según el horario de trabajo y la naturaleza de este, el tiempo de descanso no se computará en la jornada, salvo que se disponga lo contrario, estipulación que deberá estar consignada en el respectivo contrato individual de trabajo.
De acuerdo con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, se considera trabajo ordinario y nocturno:
Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que supere la máxima jornada legal.
Parágrafo 1.
El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias, doce (12) horas totales durante la semana. En ningún caso las horas extras laboradas, diurnas o nocturnas, podrán exceder los límites señalados.
Parágrafo 2.
TU CIUDAD EN RED S.A.S llevará registro del trabajo suplementario laborado por cada trabajador en el que se mencione el nombre de este, su edad, sexo, la actividad desarrollada, el número de horas laboradas con indicación de si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente. Este registro especificará el nombre del trabajador, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas. Este registro podrá realizarse de acuerdo con las necesidades y condiciones propias de TU CIUDAD EN RED S.A.S. La empresa entregará al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anteriores. Este registro deberá entregarse junto con el soporte que acredite el correspondiente pago. De igual modo, de ser requerido, TU CIUDAD EN RED S.A.S. aportará ante las autoridades judiciales y administrativas el registro de horas extras.
Parágrafo 3.
TU CIUDAD EN RED S.A.S solo reconocerá el trabajo suplementario o de horas extras, cuando sea expresamente autorizado a través de un representante del empleador, de acuerdo con lo establecido en este Reglamento.
Estos serán los establecidos por la Ley, así:
Parágrafo 1.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno se efectuará junto con el del salario del periodo siguiente.
Parágrafo 2.
TU CIUDAD EN RED S.A.S podrá implementar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto Legislativo 2352 de 1965.
De acuerdo con el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, podrá ser distribuida la jornada máxima semanal ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas diarias, solo con el fin de permitir que los trabajadores tomen el sábado como descanso. Esta ampliación de la jornada ordinaria no constituirá trabajo suplementario o de horas extras y únicamente se efectuará mediante acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador.
Parágrafo.
Al personal destinado al área corporativa de TU CIUDAD EN RED S.A.S. le será aplicable la disposición contenida en el artículo 14, teniendo en cuenta a su vez la existencia de pactos de manejo y confianza que eximen el marco límite establecido.
Las partes, en el contrato de trabajo, acordarán un dia a la semana que se considerará dias de descanso semanal obligatorio para todos los efectos del trabajo suplementario, la manifestación y acuerdo entre las parte debera ser claro, expresando la individualización del día de descanso obligatorio, si en el contrato de trabajo no se expresa de manera cierta el dia de descanso acordado se entendera para todos los efectos que se trata del dia domingo de cada semana. Los dias festivos, serán aquellos expresa y taxativamente dispuestos por la Ley.
Parágrafo 1.
El día de descanso obligatorio semanal y demás días expresados en éste artículo tienen una duración de veinticuatro (24) horas, salvo la excepcion consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990.
Los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero (1) de enero, seis (6) de enero, diecinueve (19) de marzo, primero (1) de mayo, veintinueve (29) de junio, veinte (20) de julio, siete (7) de agosto, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1) de noviembre, once (11) de noviembre, ocho (8) de diciembre y veinticinco (25) de diciembre. Además los dias jueves y viernes santo, Ascención del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
Parágrafo 1.
El descanso remunerado del seis (6) de enero, diecinueve (19) de marzo, veintinueve (29) de junio, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1) de noviembre, once (11) de noviembre, Ascención del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesus, cuando no coincidan con el día lunes, se trasladarán al lunes siguiente de dicho día. Ademas, cuando las mencionadas festividades se presentaran en día domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al siguiente lunes habil.
Parágrafo 2.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán con relación al día de descanso remunerado establecido en el parágrafo anterior, tal como lo expresa el artículo 1 de la Ley 51 de 1983.
Parágrafo 3.
Interprétese la expresion dominical contenida en el régimen laboral en el sentido de descanso semanal obligatorio.
Parágrafo 4.
El trabajo en día de descanso semanal obligatorio es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos (2) días de descanso semanal obligatorio durante el mes calendario; y es habitual cuando el trabajador labore tres (3) o mas días de descanso semanal obligatorio durante el mes calendario.
Parágrafo 5.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado, según lo establecido por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990.
Se establece lo siguiente respecto al trabajo dominical y festivo:
Parágrafo 1.
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio cualquier día de la semana, el día sabado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso semanal obligatorio obligatorio institucionalizado.
Según establece el artículo 185 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en dia de descanso obligatorio, el empleador deberá fijar en un lugar público del establecimiento y de facil visualización, con una anticipación de doce (12) horas por lo menos, un aviso con la relación de los trabajadores que por razones del servicio, no podran disponer del descanso obligatorio semanal. En esta relación se incluiran tambien el día y las horas de descanso compensatorio.
De acuerdo al artículo 178 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en la Ley 51 de 1983, la empresa decidiera suspender el trabajo, esta obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiera realizado de manera normal la jornada laboral. No esta obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para suspensión del trabajo o su compensación en otro día habil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.
Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, tal como lo indica el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo.
La época de las vacaciones debe ser señalada por TU CIUDAD EN RED S.A.S a mas tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. La empresa tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones, tal como lo establece el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo.
Parágrafo 1.
TU CIUDAD EN RED S.A.S llevara un registro de vacaciones en el que se indicará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que disfruta el periodo de vacaciones (Inicio y finalización) y la remuneración de las mismas.
Parágrafo 2.
Los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado.
Parágrafo 3.
Si se otorgan las vacaciones a un trabajador antes de que se haya generado la obligación de concedercelas , no puede exigirse al trabajador que complete el año de servicio que las causa, ni que reintegre el valor recibido si se retira antes; del mismo modo, no puede el trabajador pretender que se le otorgue un nuevo periodo de vacaciones ya que a partir de su disfrute comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo periodo vacacional.
Según el artículo188 del Código Sustantivo del Trabajo, si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
TU CIUDAD EN RED S.A.S y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Cuando el contrato terminare sin que el trabajador hubiere disfrutado del perdiodo de vacaciones, la compensación de estas en dinero procedera de manera proporcional al tiempo laborado. En todo caso para la compensación en dinero de las vacaciones , se tendra como base el ultimo salario devengado por el trabajador, atendiendo a lo dispuesto en el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo.
En todo caso, y de acuerdo al artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días habiles continuos de vacaciones, los cuales no son acumulables. Sin embargo, las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando quiera que se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares, previo acuerdo entre el trabajador y TU CIUDAD EN RED S.A.s Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantesde vacaciones a los posteriores, de acuerdo con lo prescrito en éste artículo.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan, pero no entran en dicho promedio el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario y de horas extras, tal como lo establece el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo.
Parágrafo 1. Definiciones.
TELETRABAJO: es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
TELETRABAJADOR: Es la persona que el marco de la relación laboral dependiente utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad, laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley y aplicadas por TU CIUDAD EN RED S.A.S.
TELETRABAJO AUTONOMO. es aquel donde los teletrabajadores pueden escoger un lugar para trabajar (puede ser su domicilio u otro, fuera de la sede física en que se ubica el empleador) para ejercer su actividad a distancia, de manera permanente, y solo acudirán a las instalaciones en algunas ocasiones cuando el empleador lo requiera.
TELETRABAJO TRASNACIONAL: es aquel en donde los teletrabajadores de una relación laboral celebrada en Colombia laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador o teletrabajadora tener la situación migratoria regular, cuando aplique.
POLÍTICA TELETRABAJO. TU CIUDAD EN RED S.A.S. tiene implementada una Política para la implementación y el desarrollo de actividades laborales a través de la modalidad de Teletrabajo. En consideración a lo anterior, entiéndase para todos los efectos incorporada dicha política al presente Reglamento Interno, así como las normas que regule dicha figura.
Parágrafo 2. Derechos laborales del teletrabajador.
En los términos de la ley vigente, el TELETRABAJADOR estará afiliado al Sistema de Seguridad Social Integral, así como a la Caja de Compensación Familiar y gozará de las garantías que en materia de igualdad de trato, remuneración, capacitación y recreación tienen los demás trabajadores de la Empresa, estando sujeto al régimen laboral ordinario, por lo cual, el TELETRABAJADOR causará los recargos por trabajo nocturno, horas extras y/o festivos laborados, si a ellos hay lugar. Independientemente de su salario, el TELETRABAJADOR solo causará el auxilio legal de transporte, si para el desempeño de su labor tuviera que desplazarse.
Parágrafo 3. Auxilio de conectividad.
TU CIUDAD EN RED S.A.S. otorgará a sus teletrabajadores el reconocimiento de un auxilio de conectividad para teletrabajadores y teletrabajadores que devenguen menos de dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El auxilio de conectividad será equivalente al auxilio de transporte vigente y se ajustará anualmente de acuerdo con los criterios establecidos a la Ley 278 de 1996. El auxilio de conectividad no es constitutivo de salario, sin embargo, el auxilio de conectividad será base de liquidación de prestaciones sociales para aquellos trabajadores que devenguen hasta dos (2) salaries mínimos legales mensuales vigentes
Parágrafo 4. Responsabilidad del teletrabajador sobre los equipos suministrados.
El teletrabajador deberá dar un adecuado trato a los equipos de cómputo, y herramientas de trabajo en general dispuestas para la realización de su actividad, los cuales se suministran en cumplimiento de lo dispuesto por el numeral 1º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, razón por la cual su uso se restringe al desarrollo de la actividad contratada.
PROTOCOLOS DE SEGURIDAD.
Son obligaciones especiales del TELETRABAJADOR las siguientes: a) Manejar confidencialmente la información con diligencia y cuidado, obligándose a disponer de medios de conservación seguros y a tomar las debidas precauciones para la custodia e intercambio de información. b) Garantizar la integridad de la información al utilizar medios de almacenamiento tales como unidades extraíbles, correo electrónico e Internet, aplicando las medidas necesarias para que la información resulte disponible sin que se borre o sea modificada por personas que no tienen atribuciones o facultad de acceso a dicha Información. c) Abstenerse de enviar información confidencial de la Empresa a través de medios electrónicos, en los casos que sea necesario, la información se debe proteger o encriptar adecuadamente. d) Usar racionalmente las herramientas, elementos de información y útiles de trabajo, y destinarlos de manera exclusiva a la atención de las labores a cumplir. e) Observar las normas establecidas sobre la jornada de trabajo y trabajo suplementario, así como las relacionadas con la Seguridad e Higiene y Seguridad y Salud en el Trabajo. f) Cumplir a cabalidad las políticas de seguridad física y de la información dispuestas por la Empresa. g) Atender los procesos de formación institucional a las que sea citado presencialmente.
RESPETO DE LOS DERECHOS DE PROPIEDAD INTELECTUAL.
El TELETRABAJADOR se compromete a utilizar únicamente software debidamente licenciado y en tal sentido en los computadores asignados por la Empresa sólo se podrán utilizar programas o software que hayan sido adquiridos legalmente o desarrollados por la Empresa, o adquiridos legalmente por el Empleado, previa autorización para su instalación y uso expedida por el Coordinador de TIC o quien haga sus veces. La violación de los derechos intelectuales o patrimoniales de autor por parte del TELETRABAJADOR constituirá una falta grave que puede dar lugar a la terminación con justa causa del contrato de trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales previstas en los artículos 270 a 272 del Código Penal. Igualmente, el TELETRABAJADOR se compromete a cumplir con todas las disposiciones de protección del Habeas Data, particularmente lo previsto por la Ley 1266 de 2008.
Son obligaciones especiales del empleador:
Son obligaciones especiales del trabajador:
Se prohíbe a la empresa:
Se prohíbe a los trabajadores:
Parágrafo.
La violación por parte del trabajador de las prohibiciones enunciadas se considera una FALTA GRAVE, que dará lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de la Empresa, salvo norma especial que estipule otro tipo de sanción. Sin embargo, cualquier tipo de falta, para su graduación deberá ser analizada a la luz de los criterios de interpretación, los cuales, dependiendo de las circunstancias, podrán establecer una graduación mayor o menor de la sanción a imponer.
La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato individual de trabajo.
Articulo 50 y 51, Dispóngase el régimen de faltas y sanciones de acuerdo con el apéndice 1 que se adhiere al presente reglamento.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte de la empresa:
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del trabajador:
El procedimiento para la comprobación de faltas y aplicación de sanciones tendrá las siguientes etapas:
1. Notificación y apertura del proceso disciplinario.
Consiste en la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas susceptibles de ser sancionadas y debe contener lo siguiente:
2. Audiencia de descargos.
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador está en la obligación de oír al trabajador inculpado, y si este es sindicalizado, podrá estar asistido por dos (2) representantes de la organización sindical a la que pertenezca tal como lo establece el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo. En todo caso, se levantará acta de lo allí planteado por las partes y de las decisiones tomadas. Esta audiencia debe realizarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la notificación de apertura del proceso.
Parágrafo:
El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión reciproca en el marco del debido proceso.
3. Audiencia de práctica de pruebas y contradicción.
Luego de que el trabajador haya sido oído en la audiencia de descargos, el trabajador será llamado a controvertir y contradecir los argumentos y pruebas presentadas en su contra buscando garantizar su derecho a la defensa. En esta etapa, el trabajador podrá estar acompañado de dos (2) representantes del sindicato al que pertenezca y podrá realizarse en la misma audiencia en la cual se realizaron los descargos o en otra independiente.
4. Decisión.
Luego de cumplir los pasos anteriormente estipulados en el presente Reglamento Interno de Trabajo y respetando siempre (i) el principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, (iv) el principio de doble instancia, (v) la presunción de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio de non bis in ídem, (viii) el principio de cosa juzgada y (iv) la prohibición de la reformatio in pejus, según lo ordena la sentencia C-593/2014 de la Corte Constitucional, el empleador deberá tomar una decisión respecto a si sanciona o no al trabajador.
Luego, si se decide sancionar al trabajador, el pronunciamiento del empleador debe presentarse mediante un acto motivado y congruente; deberá imponerse una sanción proporcional a los hechos que la motivaron y; debe dársele la oportunidad al trabajador sancionado de que pueda controvertir, mediante las acciones pertinentes, todas y cada una de las decisiones.
Parágrafo 1.
No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación a las etapas del procedimiento aquí señaladas.
Parágrafo 2.
En ningún caso podrá TU CIUDAD EN RED S.A.S aplicar a sus trabajadores consecuencias o sanciones no previstas en el presente Reglamento Interno de Trabajo, en el Código Sustantivo de Trabajo o normas que lo complementen, modifiquen, adicionen o sustituyan; en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, en contratos individuales de trabajo, estatutos, reglamentos, declaraciones institucionales o demás normas internas.
Parágrafo 3.
Si el trabajador no estuviere vinculado a organización sindical alguna, tendrá derecho a estar acompañado en las diferentes audiencias por una persona de su elección que funja como testigo, incluso teniendo derecho a ser acompañado por un abogado.
De los cargos establecidos en los organigramas de que trata el artículo 2 del presente reglamento, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa:
1. En los Conjuntos:
2. En nivel Corporativo:
Todo trabajador tendrá derecho a impugnar las decisiones que le afecten en un procedimiento disciplinario. Esta impugnación habrá de realizarse inmediatamente después se conozca la decisión y deberá resolverla el superior jerárquico de quien estableció la sanción, esta impugnación deberá resolverse dentro de un término razonable.
Parágrafo 1.
En caso de que se presente inconformidad por parte del trabajador en el nivel de conjuntos y este decidiera interponer el recurso de impugnación para seguir con una segunda instancia y no existiera en el Conjunto un superior jerárquico, deberá elevar tal impugnación a la Subgerencia de Recursos Humanos del nivel Corporativo. El personal perteneciente al área Corporativa presentará la impugnación ante la Subgerencia de Recursos Humanos de la compañía directamente.
Parágrafo 2.
El termino para que el trabajador pueda ejercer su derecho de segunda instancia es de dos (2) días calendarios contados a partir de la fecha de notificación de la resolución que pone fin al proceso disciplinario.
Todo trabajador que desee formular una reclamación, lo hará ante el Gerente de Conjunto o en caso de los trabajadores pertenecientes al área corporativa se realizará ante su jefe directo de manera respetuosa y fundamentada.
Parágrafo 1.
Si ante quien se formula una reclamación no estuviere autorizado para resolverla, deberá remitirla a su superior respectivo para su solución.
Parágrafo 2.
La persona ante quien se formule la reclamación procederá a oír inmediatamente al trabajador que la formula, y deberá manejar la información confidencialmente; así mismo deberá decidir sobre la misma en justicia y equidad, de acuerdo con los parámetros institucionales y dentro de un tiempo razonable, atendiendo a su naturaleza.
El acoso laboral, atendiendo a lo estipulado en el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este.
El acoso laboral puede presentarse bajo las siguientes modalidades:
1. Maltrato laboral.
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral.
Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral.
Todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral.
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Desprotección laboral.
Toda conducta tendiente para poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Pueden ser sujetos activos o autores; pasivos o víctimas o; participes de acoso laboral los siguientes:
1. Sujetos activos o autores del acoso laboral.
El trabajador o directivo de TU CIUDAD EN RED S.A.S que ejerce una conducta de acoso laboral sobre otro trabajador o directivo de la empresa.
2. Sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral.
El trabajador o directivo de TU CIUDAD EN RED S.A.S sobre quien recaiga una conducta de acoso laboral por parte de otro trabajador o directivo.
3. Sujetos partícipes del acoso laboral.
El trabajador o directivo de TU CIUDAD EN RED S.A.S que induzca o favorezca el acoso laboral, o quien omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de Trabajo en los términos de la Ley 1010 de 2006 o las normas que la complemente, modifique, adicione o sustituya.
Se presumirá que existe acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las conductas prevista en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, así como en las normas que lo complementen, modifiquen, adicionen o sustituyan, tales como:
Parágrafo 1.
En los demás casos no enumerados en este artículo, se deberá valorar, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, plasmado en el artículo 58 del presente reglamento.
Parágrafo 2.
Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditarse el acoso laboral. Se deberán apreciar las circunstancias, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por si sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Parágrafo 3.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la Ley procesal civil.
No constituyen acoso laboral las conductas previstas en el artículo 8 de la Ley 1010 de 2006, así como en las normas que lo complementen, modifiquen, adicionen o sustituyan, y las demás actuaciones que deriven del poder de subordinación que tienen los empleadores respecto de los trabajadores, siempre y cuando se ejerza dentro de los límites legales y constitucionales.
Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por TU CIUDAD EN RED S.A.S constituyen actividades tendientes a propiciar, entre los trabajadores de la empresa, una permanente reflexión y puesta en ejecución de prácticas que conduzcan a la armonía y al buen ambiente laboral, protegiendo la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de estos. A continuación, se detallan los mecanismos de prevención del acoso laboral.
Brindar información y capacitación continua sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y talleres sobre el contenido de dicha norma, particularmente con relación a las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, atenuantes y el procedimiento sancionatorio.
Generar espacios para el dialogo, comunidades de aprendizaje o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de la vida laboral, con el fin de promover la coherencia operativa y la armonía funcional que faciliten y fomenten las buenas prácticas al interior de la empresa.
Diseñar y ejecutar actividades con la participación de los trabajadores con el fin de:
Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan la sana convivencia en el escenario laboral;
Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar con relación a situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral y que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones pertinentes.
Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para promover la prevención de conductas que puedan configurarse como acoso laboral.
Según lo establece la Resolución 734 de 2006 del Ministerio de la Protección Social, para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la Ley para este procedimiento:
La empresa tendrá un comité (u órgano similar), integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará "comité de convivencia laboral".
El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:
Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que se estimare necesarias.
Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener la vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
ACOSO SEXUAL:
Se entenderá por acoso sexual todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral.
TU CIUDAD EN RED S.A.S., sus representantes, directivos y colaboradores están comprometidos con la promoción activa del respeto a los derechos humanos, aplicando los principios de equidad, respeto, responsabilidad y transparencia. El acoso sexual en el trabajo es una práctica que atenta contra los principios corporativos y la dignidad, igualdad y libertad de las personas. Entendemos que el acoso sexual puede darse, incluso, por fuera del lugar y los horarios de trabajo, en el contexto de espacios y encuentros relacionados directamente o no con el trabajo, derivados de una vinculación. La CIS, toma como fundamento legal para la estructura de esta política lo contenido en la Ley 2365 de 2024.
PRINCIPIOS:
Además de los principios corporativos, TU CIUDAD EN RED S.A.S. establece los siguientes principios para orientar las actuaciones en el marco de esta política:
Cero tolerancias: no son toleradas las conductas de acoso sexual, así como las conductas de violencia o discriminación en contra de cualquier persona.
Enfoque en la víctima: la gestión de los casos y denuncias de acoso sexual en el trabajo considerará y validará a la víctima desde su percepción de los hechos, la escucha, sin revictimización, y sin dejar de lado su seguridad, derechos y bienestar.
Confidencialidad: quien participe en la gestión, resolución, asesoría o investigación de un evento de acoso sexual en el trabajo, deberá conservar como confidencial la información a la que tenga acceso.
No repetición: La corporación se compromete a desplegar todas las herramientas y lecciones aprendidas para evitar la repetición de los hechos que le hayan sido denunciados.
No retaliación: las personas denunciantes gozarán de especial protección contra cualquier manifestación de acciones de retaliación que pudiesen adoptar los líderes o responsables de la toma de decisiones, así como cualquier otra persona en la Corporación. En ese sentido, el Comité de Convivencia Laboral definirá las medidas preventivas de protección para la persona denunciante mientras dure la investigación cuando, a su juicio, existan elementos que den lugar a la apertura de ésta.
ENFOQUES
De género: busca evitar la toma de decisiones basadas en estereotipos, reconociendo que existen grupos de personas que debido a su género han sido históricamente discriminados. Debe respetarse en forma activa el derecho a la identidad de género, entendiendo que este se desprende del reconocimiento a la dignidad humana, a la autonomía personal y al libre desarrollo de la personalidad.
De interseccionalidad: reconoce que a los seres humanos nos atraviesan múltiples variables de identidad, tales como, género, pertenencia étnica, discapacidad, nivel socioeconómico o educativo, que se superponen entre sí y que, en determinados contextos, incrementan las vulnerabilidades y la desigualdad.
Derechos humanos: TU CIUDAD EN RED S.A.S., entiende y plasma su respeto integral por los derechos fundamentales de las partes, como lo son la intimidad, la dignidad y el debido proceso.
CONDUCTAS QUE PODRÍAN CONSTITUIR ACOSO SEXUAL
Algunas conductas que podrían constituir acoso sexual laboral, de cumplirse con los requisitos de la definición, son:
COMPETENCIA
El área de Talento Humano de TU CIUDAD EN RED S.A.S. será la encargada de definir e implementar las acciones necesarias para desarrollar los elementos y capacidades organizacionales necesarias para desarrollar las estrategias de prevención, protección y atención, investigación, solución y los elementos de medición y reporte, según se definen de acuerdo con esta política. De igual forma, y en coordinación con las áreas de Asuntos Legales y Comunicaciones Internas, deberán articular las acciones tendientes a la divulgación e implementación de la presente política y de las demás normas y procedimientos relacionados con ella y a las comunicaciones con los grupos de interés correspondientes.
TU CIUDAD EN RED S.A.S podrá, según su arbitrio y de acuerdo con las políticas internas, conceder a sus trabajadores prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. Dichas prestaciones se regularán en contratos, reglamentos adicionales, convenciones o pactos.
Una vez aprobado el presente Reglamento, TU CIUDAD EN RED S.A.S procederá a dar una copia de este con el fin de que los trabajadores puedan analizarlo y presentar las observaciones y propuestas pertinentes.
Los trabajadores, podrán solicitar a TU CIUDAD EN RED S.A.S dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la entrega de la copia del Reglamento por parte de la empresa, los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo, con lo que se dará tramite a las mismas de acuerdo con lo establecido en la normatividad vigente.
Igualmente, dentro de los quince (15) días hábiles de los que aquí se habla, TU CIUDAD EN RED S.A.S abrirá un espacio de socialización en el cual dará a conocer, a los trabajadores, los puntos más relevantes del Reglamento Interno de Trabajo y procederá a recibir las observaciones, objeciones y propuestas por parte de los trabajadores.
Una vez cumplido el termino señalado en el artículo anterior, TU CIUDAD EN RED S.A.S publicará el Reglamento Interno de Trabajo, mediante fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos dentro de las instalaciones principales de la empresa, al igual que en los medios tecnológicos de los cuales dispone.
Parágrafo:
Debido a los efectos del artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 8vo de la Ley 2463 de 2025, TU CIUDAD EN RED S.A.S. publicará el Reglamento Interno de Trabajo en los demás establecimientos de comercio de su propiedad mediante el uso de medio virtual Quick Response o "QR", que permitirá el acceso célere, práctico y fiable a los trabajadores del presente texto aprobado.
El presente Reglamento entrará en aplicación desde la fecha en que TU CIUDAD EN RED S.A.S publique a sus trabajadores en las instalaciones de la empresa el contenido de este, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 66 y 67 del presente Reglamento.
Desde la fecha de entrada en vigor de este Reglamento, se derogan todas las disposiciones de Reglamentos Internos de Trabajo anteriores, quedando sin efecto.
No producirán ningún efecto las cláusulas del Reglamento Interno de Trabajo que desmejoren las condiciones del trabajador con relación a lo establecido en las Leyes, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, contratos individuales de trabajo, estatutos, reglamentos y demás normas internas, las cuales sustituyen las disposiciones del presente Reglamento en la medida en que le sean más favorables al trabajador.
El régimen de faltas y sanciones se encuentra dispuesto en el apéndice 1 del presente Reglamento Interno de Trabajo, el cual hace parte integral del mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 50 y 51 del presente reglamento.
El orden jerárquico u esquema organizativo existente en TU CIUDAD EN RED S.A.S es el que se anexa al presente documento y que hace parte integrante del mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 del presente reglamento.
Organigrama Empresarial — TU CIUDAD EN RED S.A.S
(Documento adjunto al Reglamento Interno de Trabajo)
TU CIUDAD EN RED S.A.S
Medellín, Colombia
TU CIUDAD EN RED S.A.S podrá, según su arbitrio y de acuerdo con las políticas internas, conceder a sus trabajadores prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. Dichas prestaciones se regularán en contratos, reglamentos adicionales, convenciones o pactos.
Una vez aprobado el presente Reglamento, TU CIUDAD EN RED S.A.S procederá a dar una copia de este con el fin de que los trabajadores puedan analizarlo y presentar las observaciones y propuestas pertinentes.
Los trabajadores, podrán solicitar a TU CIUDAD EN RED S.A.S dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la entrega de la copia del Reglamento por parte de la empresa, los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo, con lo que se dará tramite a las mismas de acuerdo con lo establecido en la normatividad vigente.
Igualmente, dentro de los quince (15) días hábiles de los que aquí se habla, TU CIUDAD EN RED S.A.S abrirá un espacio de socialización en el cual dará a conocer, a los trabajadores, los puntos más relevantes del Reglamento Interno de Trabajo y procederá a recibir las observaciones, objeciones y propuestas por parte de los trabajadores.
Una vez cumplido el termino señalado en el artículo anterior, TU CIUDAD EN RED S.A.S publicará el Reglamento Interno de Trabajo, mediante fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos dentro de las instalaciones principales de la empresa, al igual que en los medios tecnológicos de los cuales dispone.
Parágrafo:
Debido a los efectos del artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 8vo de la Ley 2463 de 2025, TU CIUDAD EN RED S.A.S. publicará el Reglamento Interno de Trabajo en los demás establecimientos de comercio de su propiedad mediante el uso de medio virtual Quick Response o "QR", que permitirá el acceso célere, práctico y fiable a los trabajadores del presente texto aprobado.
El presente Reglamento entrará en aplicación desde la fecha en que TU CIUDAD EN RED S.A.S publique a sus trabajadores en las instalaciones de la empresa el contenido de este, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 66 y 67 del presente Reglamento.
Desde la fecha de entrada en vigor de este Reglamento, se derogan todas las disposiciones de Reglamentos Internos de Trabajo anteriores, quedando sin efecto.
No producirán ningún efecto las cláusulas del Reglamento Interno de Trabajo que desmejoren las condiciones del trabajador con relación a lo establecido en las Leyes, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, contratos individuales de trabajo, estatutos, reglamentos y demás normas internas, las cuales sustituyen las disposiciones del presente Reglamento en la medida en que le sean más favorables al trabajador.
La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para: i) el ejercicio del derecho al sufragio, ii) para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, iii) en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada entendiendose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajadoj, iv) En caso de fallecimiento de familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil; v) Para asistir a citas medicas de urgencia o citas medicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, vi) para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización. vii) Para asistir al entierro de sus compañeros. viii) Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en las que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo, , en caso de licencia por maternidad y paternidad según se estipula en la ley vigente, en caso de fallecimiento de familiar o en caso de nupcias y para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
La concesión de las licencias antes mencionados estará sujeta a las siguientes condiciones:
En caso de que el trabajador deba ejercer el derecho al sufragio en ejecición de su jornada laboral, TU CIUDAD EN RED S.A.S concederá el tiempo que sea necesario para el efectivo ejercicio del derecho. El trabajador que haga efectivo su derecho al sufragio tendrá como compensación el derecho al disfrute de media jornada laboral remunerada cuya fecha de ejecición será pactada entre el trabajador y la empresa, previa presentación del certificado electoral correspondiente, en todo caso el disfrute de dicha licencia debe efectuarse dentro de los 30 días calendario siguientes al día en que se realizó la votación.
Desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. En este caso el aviso al jefe inmediato se dara con la anticipación que las circunstancias lo permitan. TU CIUDAD EN RED S.A.S concederá al trabajador que fuere nombrado como jurado de votación, clavero o escrutador, el permiso correspondiente para ejercer las labores de dicho cargo. Todo trabajador que desempeñare el cargo de jurado de votación y presente el certificado correspondiente, tendrá derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días habiles siguientes a la fecha del ejercicio del cargo, en el día que acuerde el trabajador con la empresa.
Grave calamidad domestica. Entiendase al interior de la empresa TU CIUDAD EN RED el concepto de calamidad domestica, como un hecho fortuito, impredecible o no programado que acaece en un trabajador, su familia (hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y segundo grado civil), vivienda o bienes que ponga en grave peligro la vida del trabajador, su familia, o en riesgo de destrucción su hogar o pertenencias materiales y que necesite de la asistenencia del trabajador para evitar un daño mayor o para la recuperación de la salud.
Parágrafo primero:
La licencia de calamidad, ademas de la vivienda o bienes del trabajador aplica para los siguientes familiares:
| Tipo de parentesco | Grado | Quiénes se incluyen |
|---|---|---|
| Consanguinidad (familia por sangre) | 1° | Padres, hijos. |
| 2° | Hermanos, abuelos, nietos. | |
| Afinidad (familia por matrimonio o unión permanente) | 1° | Suegros, yerno, nuera, padrastro, madrastra, hijastros. |
| Civil (familia por adopción) | 1° | Padre adoptivo, hijo adoptivo. |
| 2° | Hermano adoptivo. |
Parágrafo segundo.
El trabajador debe avisar a la empresa de la ocurrencia del hecho constitutivo de calamidad doméstica acreditando documentalmente o de manera sumaria el hecho ocurrido.
Parágrafo tercero.
TU CIUDAD EN RED S.A.S., atendiendo a criterios de interpretación tales como el de igualdad, equidad, racionalidad, necesidad y proporcionalidad, determinará el tiempo en que se concederá la licencia remunerada, si esta efectivamente procede, y siempre basándose en lo dispuesto por la legislación laboral vigente.
Parágrafo cuarto.
De acuerdo con lo dispuesto en la Ley 1857 de 2017, TU CIUDAD EN RED S.A.S. atendiendo a las necesidades del servicio y la correcta ejecución del contrato laboral suscrito, podrá adecuar a solicitud del trabajador, los horarios de trabajo dispuestos con el fin de que logre atender sus deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o) permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus familiares dentro del 3er grado de consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia se encuentren en situación de discapacidad o dependencia. Cada solicitud se resolverá de manera independiente y es deber del trabajador probar las circunstancias mencionadas en la solicitud de flexibilización de horario. Es potestativo de TU CIUDAD EN RED S.A.S. verificar el cumplimiento de la finalidad solicitada, asi como aprobar la flexibilización del horarios siempre en coherencia con el cumplimiento idoneo del objeto contractual y las funciones del cargo del solicitante.
Licencia por luto. De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 57 numeral 10 del Código Sustantivo del Trabajo, en caso de fallecimiento del cónyugue, compañero o compañera permanente del trabajador o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y segundo grado civil, TU CIUDAD EN RED S.A.S le concederá una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, o el tiempo indicado por la legislación vigente al momento del hecho.
Parágrafo primero:
La presente licencia de luto aplica exclusivamente para los siguientes vinculos sanguineos por afinidad o civiles:
| Tipo de parentesco | Grado | Quiénes se incluyen |
|---|---|---|
| Consanguinidad | 1° | Padres, hijos. |
| 2° | Hermanos, abuelos, nietos. | |
| Afinidad | 1° | Suegros, yerno, nuera, padrastro, madrastra, hijastros. |
| Civil | 1° | Padre adoptivo, hijo adoptivo. |
| 2° | Hermano adoptivo. |
Parágrafo segundo:
Inmediatamente el trabajador tenga conocimiento del fallecimiento deberá ser informada ante su jefe inmediato, momento desde el cual comenzará a operar la licencia y deberá acreditarse el hecho ante la empresa dentro de los treinta (30) días calendario siguinetes a la ocurrencia del hecho, presentando el certificado de defunción y de ser necesario, deberá acreditar el parentezco con la persona fallecida con la exhibición de los registros civiles que prueben la filiación.
Asistir a consultas médicas de urgencias o citas médicas programadas con especialistas ante la E.P.S. o la respectiva A.R.L.. En este supuesto el trabajador deberá dar aviso a la empresa con una antelación no menor a dos (2) días laborales sobre la programación de la respectiva cita, excepto en casos de urgencia médica o atención prioritaria, en cuyo caso, dada la situación de imprevisibilidad, no es deber del trabajador dar preaviso al empleador. En toda circunstancia estipulada en el presente numeral, el trabajador deberá presentar certificado valido expedido por la entidad prestadora del servicio donde se especifique la hora de entrada y la hora de salida al servicio médico, a mas tardar en el turno laboral siguiente al cumplimiento de la licencia.
Páragrafo primero.
La presente licencia no aplica para citas ordinarias programadas de medicina general que no implican priorización, asi como citas de diagnostico, intervención, cirugias, tratamientos o en general cualquier procedimiento de naturaleza esencialmente estetica.
Páragrafo segundo.
La presente licencia aplica para el tratamiento integral, desde su etapa diagnostica, de tratamiento y control de la Endometriosis (CIE10: N80)
Comisiones sindicales inherentes a la organización. TU CIUDAD EN RED S.A.S concederá a sus trabajadores permiso para participar en comisiones sindicales inherentes a la organización, siempre y cuando el número de personas que se ausenten de las labores no perjudique el funcionamiento de la empresa. El trabajador deberá dar aviso a su jefe inmediato con la anticipación que las circunstancias lo permitan.
Parágrafo primero:
En todo caso el trabajador sidicalizado deberá probar dicha condición y soportar documentalemente la existencia de la condición y el tiempo requerido para el cumplimiento de la misma.
Asistir al entierro de sus compañeros de trabajo. Según lo dispuesto en el numeral 6 del artículo referenciado en el punto anterior, en caso de fallecimiento de un compañero de trabajo, TU CIUDAD EN RED S.A.S concederá a sus trabajadores permiso para asistir al entierro, teniendo en cuenta que el numero de trabajadores que soliciten la licencia no derive en una afectación a la dinámica productiva de la empresa, por tanto, es esta misma quien se reserva la facultad de conceder dicho permiso al número de trabajadores que se considere viable según las circunstancias especificas.
Asistir a obligaciones escolares como acudiente de menor de edad a cargo, en el que reulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo: Según lo relacionado en la Ley 2466de 2025, el trabajador o trabajadora con menor de edad legalmente a cargo, tendrá derecho a una licencia especial para acudir al centro eductaivo a donde pertenece el menor con el fin de cumpir citaciones de carácter academico o disciplinario del menor. El tiempo establecido para el otrogamiento de esta licencia se enmarca exclusivamente para el tiempo que dure la diligencia y el tiempo razonable de transporte hacia el lugar de trabajo.
Parágrafo primero:
Para el otrogamiento de la licencia, el trabajador o trabajadora deberá informar previamente a TU CIUDAD EN RED S.A.S. como empleador el numero de menores de edad a cargo, su vinculo filial o legal y el nombre del o los menores en la encuenta sociodemografia, igualmente debera informar si el o los menores se encuentran exclusivamente a su cargo o existe cuidado y custodia compartida.
Parágrafo segundo:
El trabajador deberá informar con una antelación no menor a dos (2) dias habiles el requerimiento de la institución educativa, mediante presentación de documento donde deberá constar el nombre del menor, el padre o acudiente requerido, la causa de la citación y la hora de la diligencia.
Parágrafo tercero.
TU CIUDAD EN RED S.A.S. es discrecional en el otrogamiento de la licencia bajo el entendido de que en los casos en que la custodia y cuidado del menor o los menores sea compartida asi mismo deberá distribuirse las obligaciones frente a los demas acudientes del menor.
Acudir y atender citas judiciales, administrativas y legales: TU CIUDAD EN RED S.A.S. otorgará a sus trabajadores la licencia temporal necesaria para atender diligencias de carácter judicial, administrativa o legal donde sea necesaria su asistencia por requerimiento de la autoridad y cuya programación no dependa de la voluntad del trabajador, tales como audiencias judiciales, audiencias ante autoridad administrativa, o auditorias o requerimientos de orden legal.
Parágrafo primero:
Para el otorgamiento de esta Licencia, el trabajador requerido debera presentar documento o certificado emitido por la autoridad administrativa o judicial mdonde conste su nombre, identificación y naturaleza del requerimiento, asi como la fecha y hora de la diligencia. El documento deberá ser presentado con una antelación no menor a dos (2) días habiles a la fecha de la diligencia.
Paragrafo segundo:
La presente licencia se da en calidad del trabajador y no se transfiere a diligencias judiciales o administrativas donde sean requeridas personas cercanas, amigos o familiares, excepto que la circunstancias que la situación se enmaruqe al interior del concepto de calamidad, caso en el cual se aplicaran los criterios de dicha licencia.
Licencia por maternidad. Según lo establecido por el artículo 236 de Código Sustantivo del Trabajo, toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la epoca de parto, remuneradas con el salario que devengue al entrar a disfrutar de la licencia.
Parágrafo 1.
Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ultimo año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
Parágrafo 2.
Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
Parágrafo 3.
De acuerdo al artículo 1, numeral 4 de la ley 1822 de 2017, todas las provisiones y garantías establecidas en la ley referenciada, para la madre biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del naciemiento. En ese sentido, la licencia de maternidad se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duracion equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
Parágrafo 4.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendra en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuáles serán sumadas a las dieciocho (18) semanas ya establecidas. Cuando se trate de madres con parto multiple, la licencia se ampliará en dos (2) semanas más, tal como lo dispone la Ley 1822 de 2017 en su artículo 1, numeral 5.
Licencia por paternidad. El esposo o compañero permanente de la madre tendra derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad, la cual podrá ampliarse en una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo comparada con el mismo indicador al momento de la enteada en vigencia de la Ley 2114 de 2021 hasta un maximo de cinco (5) semanas. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta ultima por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. Tal licencia comenzara a operar desde el momento en que ocurra el nacimiento.
Parágrafo 1.
La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos de la conyugue o de la compañera permanente.
Parágrafo 2.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la empresa dentro del termino legal dispuesto para ello en la Ley nacional
Parágrafo 3.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la respectiva EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas de gestación en los mismos terminos de la licencia de maternidad previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Parágrafo 4: Licencia parental compartida.
Los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en este artículo. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. La licencia parental compartida se regirá por las siguientes condiciones: 1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre. 2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura. 3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico. 4. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.
Para los efectos de la licencia de que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos: 1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor. 2. Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de treinta (30) días contados a partir del nacimiento del menor. 3. El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido. 4. Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor. b) La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor. c) La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno. d) La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo. No podrán optar por la licencia parental compartida, los padres que hayan sido condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contemplados en el título IV delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en los últimos dos (2) años; por los delitos contemplados en el titulo VI contra la familia, capítulo primero "de la violencia intrafamiliar" y capítulo cuarto "de los delitos contra la asistencia alimentaria" de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan vigente una medida de protección en su contra, de acuerdo con el artículo 16 de la Ley 1257 de 2008, o la norma que lo modifique, sustituya o adicione.
Parágrafo 5 Licencia parental flexible de tiempo parcial.
La madre y/o padre podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes condiciones: 1. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de paternidad; las madres, a no antes de la semana trece (13) de su licencia de maternidad. 2. El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador. 3. La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.
La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada por madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida, observando las condiciones señaladas en este parágrafo, así como en el parágrafo 4º del presente artículo. Para los efectos de la licencia de la que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos: 1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible de tiempo parcial es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. 2. Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. El acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de: a) El estado de embarazo de la mujer; o constancia del nacimiento. b) La indicación del día probable del parto, o indicación de fecha del parto y c) La indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente. Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación. La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta lo dispuesto en el presente artículo. La licencia parental flexible de tiempo parcial es aplicable también a los trabajadores del sector público.
Descanso remunerado en caso de aborto. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos (2) a cuatro (4) semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el numeral 8 del presente artículo.
Parágrafo 1.
Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico que contenga la afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o parto prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar y la indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.
Descanso remunerado por lactancia. La empresa TU CIUDAD EN RED S.A.S concederá a la trabajadora dos descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada, para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.
Parágrafo 1.
La empresa concederá más descansos de los establecidos en el presente artículo si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.
Parágrafo 2.
La empresa concedera descansos luego de los primeros seis (6) meses establecidos en el presente artículo, solo por rescripcion médica y aportando los certificados que puedan soportar tal necesidad.
Parágarafo 3.
La trabajadora lactante podra disfrutar del periodo de lactancia en el periodo de la jornada laboral terminando su horario una hora antes de lo ordinario o iniciando su labor una hora despues de lo pactao sin lugar a deducción alguna
Descanso remunerado por matrimonio. El trabajador o trabajadora que contraiga matrimonio, por primera vez, tendrá derecho, como licencia remunerada, a tres (3) días hábiles contados a partir del día de la ocurrencia del hecho. El trabajador deberá avisar con una antelacion no menor a quince (15) días calendario la circunstancia que da lugar a la licencia. Igualmente es deber del trabajador presentar el certificado de matrimonio o el Registro Civil de Matrimonio dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la finalización de la licencia por nupcias. El incumplimiento de alguno de los requisitos aquí planteados anula los efectos de la licencia.
TU CIUDAD EN RED S.A.S, en las situaciones previstas en el artículo anterior, no podrá descontar ningún valor del salario del trabajador, ni obligar a este a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada laboral lo que correspondiese a los días de licencia siempre y cuando se hayan presentado los soportes respectivos en los tiempos estipulados para ello.
Parágrafo 1.
Los demás casos que no se encuentren contemplados en el artículo 26 del presente reglamento, se determinarán como licencias de carácter no remunerado, por tanto, es potestad de la empresa su otorgamiento y duración, decision que será comunicada, previa solicitud, al trabajador en un tiempo razonable a la prestación de la misma.
Parágrafo 1. Definiciones.
TELETRABAJO: es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
TELETRABAJADOR: Es la persona que el marco de la relación laboral dependiente utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad, laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley y aplicadas por TU CIUDAD EN RED S.A.S.
TELETRABAJO AUTONOMO. es aquel donde los teletrabajadores pueden escoger un lugar para trabajar (puede ser su domicilio u otro, fuera de la sede física en que se ubica el empleador) para ejercer su actividad a distancia, de manera permanente, y solo acudirán a las instalaciones en algunas ocasiones cuando el empleador lo requiera.
TELETRABAJO TRASNACIONAL: es aquel en donde los teletrabajadores de una relación laboral celebrada en Colombia laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador o teletrabajadora tener la situación migratoria regular, cuando aplique.
POLÍTICA TELETRABAJO. TU CIUDAD EN RED S.A.S. tiene implementada una Política para la implementación y el desarrollo de actividades laborales a través de la modalidad de Teletrabajo. En consideración a lo anterior, entiéndase para todos los efectos incorporada dicha política al presente Reglamento Interno, así como las normas que regule dicha figura.
Parágrafo 2. Derechos laborales del teletrabajador.
En los términos de la ley vigente, el TELETRABAJADOR estará afiliado al Sistema de Seguridad Social Integral, así como a la Caja de Compensación Familiar y gozará de las garantías que en materia de igualdad de trato, remuneración, capacitación y recreación tienen los demás trabajadores de la Empresa, estando sujeto al régimen laboral ordinario, por lo cual, el TELETRABAJADOR causará los recargos por trabajo nocturno, horas extras y/o festivos laborados, si a ellos hay lugar. Independientemente de su salario, el TELETRABAJADOR solo causará el auxilio legal de transporte, si para el desempeño de su labor tuviera que desplazarse.
Parágrafo 3. Auxilio de conectividad.
TU CIUDAD EN RED S.A.S. otorgará a sus teletrabajadores el reconocimiento de un auxilio de conectividad para teletrabajadores y teletrabajadores que devenguen menos de dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El auxilio de conectividad será equivalente al auxilio de transporte vigente y se ajustará anualmente de acuerdo con los criterios establecidos a la Ley 278 de 1996. El auxilio de conectividad no es constitutivo de salario, sin embargo, el auxilio de conectividad será base de liquidación de prestaciones sociales para aquellos trabajadores que devenguen hasta dos (2) salaries mínimos legales mensuales vigentes
Parágrafo 4. Responsabilidad del teletrabajador sobre los equipos suministrados.
El teletrabajador deberá dar un adecuado trato a los equipos de cómputo, y herramientas de trabajo en general dispuestas para la realización de su actividad, los cuales se suministran en cumplimiento de lo dispuesto por el numeral 1º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, razón por la cual su uso se restringe al desarrollo de la actividad contratada.
PROTOCOLOS DE SEGURIDAD.
Son obligaciones especiales del TELETRABAJADOR las siguientes: a) Manejar confidencialmente la información con diligencia y cuidado, obligándose a disponer de medios de conservación seguros y a tomar las debidas precauciones para la custodia e intercambio de información. b) Garantizar la integridad de la información al utilizar medios de almacenamiento tales como unidades extraíbles, correo electrónico e Internet, aplicando las medidas necesarias para que la información resulte disponible sin que se borre o sea modificada por personas que no tienen atribuciones o facultad de acceso a dicha Información. c) Abstenerse de enviar información confidencial de la Empresa a través de medios electrónicos, en los casos que sea necesario, la información se debe proteger o encriptar adecuadamente. d) Usar racionalmente las herramientas, elementos de información y útiles de trabajo, y destinarlos de manera exclusiva a la atención de las labores a cumplir. e) Observar las normas establecidas sobre la jornada de trabajo y trabajo suplementario, así como las relacionadas con la Seguridad e Higiene y Seguridad y Salud en el Trabajo. f) Cumplir a cabalidad las políticas de seguridad física y de la información dispuestas por la Empresa. g) Atender los procesos de formación institucional a las que sea citado presencialmente.
RESPETO DE LOS DERECHOS DE PROPIEDAD INTELECTUAL.
El TELETRABAJADOR se compromete a utilizar únicamente software debidamente licenciado y en tal sentido en los computadores asignados por la Empresa sólo se podrán utilizar programas o software que hayan sido adquiridos legalmente o desarrollados por la Empresa, o adquiridos legalmente por el Empleado, previa autorización para su instalación y uso expedida por el Coordinador de TIC o quien haga sus veces. La violación de los derechos intelectuales o patrimoniales de autor por parte del TELETRABAJADOR constituirá una falta grave que puede dar lugar a la terminación con justa causa del contrato de trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales previstas en los artículos 270 a 272 del Código Penal. Igualmente, el TELETRABAJADOR se compromete a cumplir con todas las disposiciones de protección del Habeas Data, particularmente lo previsto por la Ley 1266 de 2008.
Es obligación de TU CIUDAD EN RED S.A.S velar por la salud y la seguridad de los trabajadores a su cargo, ademas de proveer y promover un ambiente de trabajo sano. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en Medicina Preventiva y del Trabajo e Higiene Ambiental y Seguridad Laboral de conformidad al Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el trabajo. Lo anterior con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
Los servicios de salud que requieran los trabajadores en caso de enfermedad o accidente de origen común serán prestados por las E.P.S. o por la entidad que hiciere sus veces, de acuerdo con la normatividad vigente, y a la cual estén afiliados; o las Administradoras de Riesgos Laborales (en adelante A.R.L), o la entidad que hiciere sus veces de acuerdo con la normatividad vigente, en caso de enfermedad laboral o accidente de trabajo, a traves de la Institución Prestadora de Salud (en adelante I.P.S) o entidad que hiciere sus veces, a la cual estén asignados. En ausencia de la afiliación, estarán a cargo de TU CIUDAD EN RED S.A.S los servicios que requiera el trabajador, sin perjuicio de las acciones legales a que haya lugar.
Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado, el cual corresponde a dos (2) días hábiles luego de ser prescrita la incapacidad, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. Así mismo, el trabajador deberá informar inmediatamente, si esto fuese posible, de forma verbal del inicio de su incapacidad, para posteriormente y tal como se establece en el presente artículo, presente los soportes pertinentes.
Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena la respectiva E.P.S. o la entidad que hiciere sus veces de acuerdo con la normatividad vigente, así como a los exámenes o tratamientos preventivos, curativos o de rehabilitación que para todos o algunos de ellos ordenen en determinados casos las entidades del Sistema de Seguridad Social Integral.
Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de seguridad y salud en el trabajo que prescriben las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene TU CIUDAD EN RED S.A.S para la prevención y control de riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo. Lo anterior con la finalidad de evitar enfermedades laborales y accidentes de trabajo.
Parágrafo 1.
El incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos laborales, adoptados en forma general o especifica que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo de TU CIUDAD EN RED S.A.S u otros instrumentos, debidamente difundido entre la comunidad y oportunamente dado a conocer al trabajor, se entendera como falta grave y facultará a la empresa para la terminación unilateral del vínculo o relación laboral por justa causa.
En caso de accidente de trabajo, se deberán prestar de inmediato los primerios auxilios de acuerdo con lo establecido para tal efecto por el área encargada de la Seguridad y la Salud en el Trabajo de TU CIUDAD EN RED S.A.S o quien hiciere sus veces, e igualmente se evaluará la necesidad de traslado a la I.P.S adscrita a la A.R.L o a las entidades que hicieren sus veces de acuerdo con la normatividad vigente. Así mismo, el área encargada de la Seguridad y Salud en el Trabajo de TU CIUDAD EN RED S.A.S o quien hiciere sus veces, tomará todas las medidas que se consideren necesarisas y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, y dará el aviso oportuno a la A.R.L, o la entidad que hiciere sus veces de acuerdo con la normatividad vigente, y a las demás entidades en los términos establecidos en el ordenamiento jurídico colombiano.
En caso de accidente de trabajo no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente a la ocurrencia del hecho, siempre que su condición de salud lo permita, a su jefe inmediato y al área encargada de la Seguridad y Salud en el Trabajo de TU CIUDAD EN RED S.A.S o quien hiciere sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno. El trabajador deberá informar acerca de la incapacidad que le hubiere sido expedida como consecuencia del accidente en los términos dispuestos por las disposiciones legales vigentes.
TU CIUDAD EN RED S.A.S llevará estadísticas de las enfermedades laborales y de los accidentes de trabajo, para lo cual deberá, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de las enfermedades laborales o de los accidentes de trabajo, de conformidad con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo de la empresa.
Parágrafo 1.
Toda enfermedad laboral o accidente de trabajo que ocurra en TU CIUDAD EN RED S.A.S, deberá ser informado por la misma a la A.R.L o a la entidad que hiciere sus veces de acuerdo con la normatividad vigente, y demás instituciones que la Ley establezca, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad, o en el plazo establecido por las normas que regulan el tema.
En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este título, tanto TU CIUDAD EN RED S.A.S como los trabajadores, se someterán a las normas pertinentes del Sistema de Seguridad Social Integral que regulen la materia. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse a la legislación vigente del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes.
El procedimiento para el reconocimiento de las incapacidades médicas se acogerá a las siguientes reglas:
En su política de reclutamiento y selección de personal tiene como directriz la no contratación de menores de 18 años con el fin de ser coherentes con las políticas nacionales e internacionales sobre el trabajo infantil. Adicionalmente, en ningun caso TU CIUDAD EN RED S.A.S asignará la realización de labores prohibidas e incompatibles con el estado particular de cada persona.
Son obligaciones especiales del empleador:
Se prohíbe a la empresa:
Se prohíbe a los trabajadores:
Parágrafo.
La violación por parte del trabajador de las prohibiciones enunciadas se considera una FALTA GRAVE, que dará lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de la Empresa, salvo norma especial que estipule otro tipo de sanción. Sin embargo, cualquier tipo de falta, para su graduación deberá ser analizada a la luz de los criterios de interpretación, los cuales, dependiendo de las circunstancias, podrán establecer una graduación mayor o menor de la sanción a imponer.
La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato individual de trabajo.
Articulo 50 y 51, Dispóngase el régimen de faltas y sanciones de acuerdo con el apéndice 1 que se adhiere al presente reglamento.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte de la empresa:
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del trabajador:
El procedimiento para la comprobación de faltas y aplicación de sanciones tendrá las siguientes etapas:
1. Notificación y apertura del proceso disciplinario.
Consiste en la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas susceptibles de ser sancionadas y debe contener lo siguiente:
2. Audiencia de descargos.
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador está en la obligación de oír al trabajador inculpado, y si este es sindicalizado, podrá estar asistido por dos (2) representantes de la organización sindical a la que pertenezca tal como lo establece el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo. En todo caso, se levantará acta de lo allí planteado por las partes y de las decisiones tomadas. Esta audiencia debe realizarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la notificación de apertura del proceso.
Parágrafo:
El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión reciproca en el marco del debido proceso.
3. Audiencia de práctica de pruebas y contradicción.
Luego de que el trabajador haya sido oído en la audiencia de descargos, el trabajador será llamado a controvertir y contradecir los argumentos y pruebas presentadas en su contra buscando garantizar su derecho a la defensa. En esta etapa, el trabajador podrá estar acompañado de dos (2) representantes del sindicato al que pertenezca y podrá realizarse en la misma audiencia en la cual se realizaron los descargos o en otra independiente.
4. Decisión.
Luego de cumplir los pasos anteriormente estipulados en el presente Reglamento Interno de Trabajo y respetando siempre (i) el principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, (iv) el principio de doble instancia, (v) la presunción de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio de non bis in ídem, (viii) el principio de cosa juzgada y (iv) la prohibición de la reformatio in pejus, según lo ordena la sentencia C-593/2014 de la Corte Constitucional, el empleador deberá tomar una decisión respecto a si sanciona o no al trabajador.
Luego, si se decide sancionar al trabajador, el pronunciamiento del empleador debe presentarse mediante un acto motivado y congruente; deberá imponerse una sanción proporcional a los hechos que la motivaron y; debe dársele la oportunidad al trabajador sancionado de que pueda controvertir, mediante las acciones pertinentes, todas y cada una de las decisiones.
Parágrafo 1.
No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación a las etapas del procedimiento aquí señaladas.
Parágrafo 2.
En ningún caso podrá TU CIUDAD EN RED S.A.S aplicar a sus trabajadores consecuencias o sanciones no previstas en el presente Reglamento Interno de Trabajo, en el Código Sustantivo de Trabajo o normas que lo complementen, modifiquen, adicionen o sustituyan; en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, en contratos individuales de trabajo, estatutos, reglamentos, declaraciones institucionales o demás normas internas.
Parágrafo 3.
Si el trabajador no estuviere vinculado a organización sindical alguna, tendrá derecho a estar acompañado en las diferentes audiencias por una persona de su elección que funja como testigo, incluso teniendo derecho a ser acompañado por un abogado.
De los cargos establecidos en los organigramas de que trata el artículo 2 del presente reglamento, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa:
1. En los Conjuntos:
2. En nivel Corporativo:
Todo trabajador tendrá derecho a impugnar las decisiones que le afecten en un procedimiento disciplinario. Esta impugnación habrá de realizarse inmediatamente después se conozca la decisión y deberá resolverla el superior jerárquico de quien estableció la sanción, esta impugnación deberá resolverse dentro de un término razonable.
Parágrafo 1.
En caso de que se presente inconformidad por parte del trabajador en el nivel de conjuntos y este decidiera interponer el recurso de impugnación para seguir con una segunda instancia y no existiera en el Conjunto un superior jerárquico, deberá elevar tal impugnación a la Subgerencia de Recursos Humanos del nivel Corporativo. El personal perteneciente al área Corporativa presentará la impugnación ante la Subgerencia de Recursos Humanos de la compañía directamente.
Parágrafo 2.
El termino para que el trabajador pueda ejercer su derecho de segunda instancia es de dos (2) días calendarios contados a partir de la fecha de notificación de la resolución que pone fin al proceso disciplinario.
Todo trabajador que desee formular una reclamación, lo hará ante el Gerente de Conjunto o en caso de los trabajadores pertenecientes al área corporativa se realizará ante su jefe directo de manera respetuosa y fundamentada.
Parágrafo 1.
Si ante quien se formula una reclamación no estuviere autorizado para resolverla, deberá remitirla a su superior respectivo para su solución.
Parágrafo 2.
La persona ante quien se formule la reclamación procederá a oír inmediatamente al trabajador que la formula, y deberá manejar la información confidencialmente; así mismo deberá decidir sobre la misma en justicia y equidad, de acuerdo con los parámetros institucionales y dentro de un tiempo razonable, atendiendo a su naturaleza.
El acoso laboral, atendiendo a lo estipulado en el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este.
El acoso laboral puede presentarse bajo las siguientes modalidades:
1. Maltrato laboral.
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral.
Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral.
Todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral.
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Desprotección laboral.
Toda conducta tendiente para poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Pueden ser sujetos activos o autores; pasivos o víctimas o; participes de acoso laboral los siguientes:
1. Sujetos activos o autores del acoso laboral.
El trabajador o directivo de TU CIUDAD EN RED S.A.S que ejerce una conducta de acoso laboral sobre otro trabajador o directivo de la empresa.
2. Sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral.
El trabajador o directivo de TU CIUDAD EN RED S.A.S sobre quien recaiga una conducta de acoso laboral por parte de otro trabajador o directivo.
3. Sujetos partícipes del acoso laboral.
El trabajador o directivo de TU CIUDAD EN RED S.A.S que induzca o favorezca el acoso laboral, o quien omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de Trabajo en los términos de la Ley 1010 de 2006 o las normas que la complemente, modifique, adicione o sustituya.
Se presumirá que existe acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las conductas prevista en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, así como en las normas que lo complementen, modifiquen, adicionen o sustituyan, tales como:
Parágrafo 1.
En los demás casos no enumerados en este artículo, se deberá valorar, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, plasmado en el artículo 58 del presente reglamento.
Parágrafo 2.
Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditarse el acoso laboral. Se deberán apreciar las circunstancias, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por si sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Parágrafo 3.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la Ley procesal civil.
No constituyen acoso laboral las conductas previstas en el artículo 8 de la Ley 1010 de 2006, así como en las normas que lo complementen, modifiquen, adicionen o sustituyan, y las demás actuaciones que deriven del poder de subordinación que tienen los empleadores respecto de los trabajadores, siempre y cuando se ejerza dentro de los límites legales y constitucionales.
Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por TU CIUDAD EN RED S.A.S constituyen actividades tendientes a propiciar, entre los trabajadores de la empresa, una permanente reflexión y puesta en ejecución de prácticas que conduzcan a la armonía y al buen ambiente laboral, protegiendo la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de estos. A continuación, se detallan los mecanismos de prevención del acoso laboral.
Brindar información y capacitación continua sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y talleres sobre el contenido de dicha norma, particularmente con relación a las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, atenuantes y el procedimiento sancionatorio.
Generar espacios para el dialogo, comunidades de aprendizaje o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de la vida laboral, con el fin de promover la coherencia operativa y la armonía funcional que faciliten y fomenten las buenas prácticas al interior de la empresa.
Diseñar y ejecutar actividades con la participación de los trabajadores con el fin de:
Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan la sana convivencia en el escenario laboral;
Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar con relación a situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral y que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones pertinentes.
Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para promover la prevención de conductas que puedan configurarse como acoso laboral.
Según lo establece la Resolución 734 de 2006 del Ministerio de la Protección Social, para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la Ley para este procedimiento:
La empresa tendrá un comité (u órgano similar), integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará "comité de convivencia laboral".
El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:
Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que se estimare necesarias.
Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener la vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
ACOSO SEXUAL:
Se entenderá por acoso sexual todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral.
TU CIUDAD EN RED S.A.S., sus representantes, directivos y colaboradores están comprometidos con la promoción activa del respeto a los derechos humanos, aplicando los principios de equidad, respeto, responsabilidad y transparencia. El acoso sexual en el trabajo es una práctica que atenta contra los principios corporativos y la dignidad, igualdad y libertad de las personas. Entendemos que el acoso sexual puede darse, incluso, por fuera del lugar y los horarios de trabajo, en el contexto de espacios y encuentros relacionados directamente o no con el trabajo, derivados de una vinculación. La CIS, toma como fundamento legal para la estructura de esta política lo contenido en la Ley 2365 de 2024.
PRINCIPIOS:
Además de los principios corporativos, TU CIUDAD EN RED S.A.S. establece los siguientes principios para orientar las actuaciones en el marco de esta política:
Cero tolerancias: no son toleradas las conductas de acoso sexual, así como las conductas de violencia o discriminación en contra de cualquier persona.
Enfoque en la víctima: la gestión de los casos y denuncias de acoso sexual en el trabajo considerará y validará a la víctima desde su percepción de los hechos, la escucha, sin revictimización, y sin dejar de lado su seguridad, derechos y bienestar.
Confidencialidad: quien participe en la gestión, resolución, asesoría o investigación de un evento de acoso sexual en el trabajo, deberá conservar como confidencial la información a la que tenga acceso.
No repetición: La corporación se compromete a desplegar todas las herramientas y lecciones aprendidas para evitar la repetición de los hechos que le hayan sido denunciados.
No retaliación: las personas denunciantes gozarán de especial protección contra cualquier manifestación de acciones de retaliación que pudiesen adoptar los líderes o responsables de la toma de decisiones, así como cualquier otra persona en la Corporación. En ese sentido, el Comité de Convivencia Laboral definirá las medidas preventivas de protección para la persona denunciante mientras dure la investigación cuando, a su juicio, existan elementos que den lugar a la apertura de ésta.
ENFOQUES
De género: busca evitar la toma de decisiones basadas en estereotipos, reconociendo que existen grupos de personas que debido a su género han sido históricamente discriminados. Debe respetarse en forma activa el derecho a la identidad de género, entendiendo que este se desprende del reconocimiento a la dignidad humana, a la autonomía personal y al libre desarrollo de la personalidad.
De interseccionalidad: reconoce que a los seres humanos nos atraviesan múltiples variables de identidad, tales como, género, pertenencia étnica, discapacidad, nivel socioeconómico o educativo, que se superponen entre sí y que, en determinados contextos, incrementan las vulnerabilidades y la desigualdad.
Derechos humanos: TU CIUDAD EN RED S.A.S., entiende y plasma su respeto integral por los derechos fundamentales de las partes, como lo son la intimidad, la dignidad y el debido proceso.
CONDUCTAS QUE PODRÍAN CONSTITUIR ACOSO SEXUAL
Algunas conductas que podrían constituir acoso sexual laboral, de cumplirse con los requisitos de la definición, son:
COMPETENCIA
El área de Talento Humano de TU CIUDAD EN RED S.A.S. será la encargada de definir e implementar las acciones necesarias para desarrollar los elementos y capacidades organizacionales necesarias para desarrollar las estrategias de prevención, protección y atención, investigación, solución y los elementos de medición y reporte, según se definen de acuerdo con esta política. De igual forma, y en coordinación con las áreas de Asuntos Legales y Comunicaciones Internas, deberán articular las acciones tendientes a la divulgación e implementación de la presente política y de las demás normas y procedimientos relacionados con ella y a las comunicaciones con los grupos de interés correspondientes.
TU CIUDAD EN RED S.A.S podrá, según su arbitrio y de acuerdo con las políticas internas, conceder a sus trabajadores prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. Dichas prestaciones se regularán en contratos, reglamentos adicionales, convenciones o pactos.
Una vez aprobado el presente Reglamento, TU CIUDAD EN RED S.A.S procederá a dar una copia de este con el fin de que los trabajadores puedan analizarlo y presentar las observaciones y propuestas pertinentes.
Los trabajadores, podrán solicitar a TU CIUDAD EN RED S.A.S dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la entrega de la copia del Reglamento por parte de la empresa, los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo, con lo que se dará tramite a las mismas de acuerdo con lo establecido en la normatividad vigente.
Igualmente, dentro de los quince (15) días hábiles de los que aquí se habla, TU CIUDAD EN RED S.A.S abrirá un espacio de socialización en el cual dará a conocer, a los trabajadores, los puntos más relevantes del Reglamento Interno de Trabajo y procederá a recibir las observaciones, objeciones y propuestas por parte de los trabajadores.
Una vez cumplido el termino señalado en el artículo anterior, TU CIUDAD EN RED S.A.S publicará el Reglamento Interno de Trabajo, mediante fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos dentro de las instalaciones principales de la empresa, al igual que en los medios tecnológicos de los cuales dispone.
Parágrafo:
Debido a los efectos del artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 8vo de la Ley 2463 de 2025, TU CIUDAD EN RED S.A.S. publicará el Reglamento Interno de Trabajo en los demás establecimientos de comercio de su propiedad mediante el uso de medio virtual Quick Response o "QR", que permitirá el acceso célere, práctico y fiable a los trabajadores del presente texto aprobado.
El presente Reglamento entrará en aplicación desde la fecha en que TU CIUDAD EN RED S.A.S publique a sus trabajadores en las instalaciones de la empresa el contenido de este, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 66 y 67 del presente Reglamento.
Desde la fecha de entrada en vigor de este Reglamento, se derogan todas las disposiciones de Reglamentos Internos de Trabajo anteriores, quedando sin efecto.
No producirán ningún efecto las cláusulas del Reglamento Interno de Trabajo que desmejoren las condiciones del trabajador con relación a lo establecido en las Leyes, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, contratos individuales de trabajo, estatutos, reglamentos y demás normas internas, las cuales sustituyen las disposiciones del presente Reglamento en la medida en que le sean más favorables al trabajador.